|
|
براساس گزارش سازمان جهاني شفافيت، ايران ازنظر مفاسد اداري بين 133 كشور در
رتبه 79 قرار دارد (TRANSPARENCY.ORG). فساد اداري ازجملــــه پديده هاي
سازماني است كه روند توسعه كشورها را به طور چشمگيري با مشكل روبرو مي كند.
درعين حال با تمام برنامه ريزيها و توجهي كه ازسوي كشورها در زمينه مبارزه با
اين پديده صورت گرفته ولي باز شاهد روند روبه رشد آن در ابعاد گوناگون جامعه
هستيم. در زمينه مبارزه با فساد اداري، صاحبنظران سازماني معتقد به رويكردهايي
هستند كه آن بيشتر بر پيشگيري از بروز چنين پديده اي باشد، تا اينكه بخواهد
ازطريق اعمال مجازات بر كاركنـان خاطي با چنين پديده گسترده اي مبارزه كند.
رويكرد اساسي كه اين مقاله بر آن تــــاكيد دارد اين است كه به جاي اتكا بر
رويه هايي كه مبتني بر تنبيه بعداز ارتكاب فساد است، ايجاد و راه اندازي يك
سيستم پيشگيري از فساد كه هسته مركزي آن فرهنگ جامعه و فرهنگ سازماني، امري
ضروري است. اين رويكرد اقداماتي همچون هويت بخشي به كاركنان، تثبيت سيستم
اجتماعي، ايجاد تعهد دروني در كاركنان، تثبيت شيوه هاي انگيزشي وارائه الگوهاي
مناسب رفتاري كه از مهمترين كاركردهاي فرهنگ سازماني هستند را به منظور ايجاد
فضايي كه نهي كننده فساد اداري است، موردتاكيد قرار مي دهد.
تجربه هاي به دست آمده از كشورهاي مختلف نشانگر اين است كه فساد امري پيچيده،
پنهان و متنوع است. از اين رو، مبارزه با آن نيز بايد امري مستمر، طولاني و
پيچيده باشد. درحقيقت، فساد (در ابعاد اداري و ابعاد ديگر جامعه) مانند عفونت
است كه اگر به اندام و پيكر جامعه راه يابد، اعضاي آن را يكي پس از ديگري عفوني
كرده و از كار مي اندازد و چه بسا گسترش اين عفونت، كل پيكره جامعه را فاسد
كند.
اصطلاح فساد اداري كه آن را در برابر سلامت اداري به كار مي برند، مدت زيادي
است كه موردتوجه انديشمندان و صاحبنظران مختلف سازماني قرار گرفته و تلاش كرده
اند با ارا ئه تعاريف منطبق با اصول سازماني در جهت رفع آن گام بردارند كه وجه
اشتراك اغلب تعاريف ارائه شده درباره فساد دستگاههاي دولتي را مي توان رشوه و
سوءاستفاده از موقعيتهاي شغلي، براي نفع شخصي دانست. پيامدهاي فساد اداري نيز
در قالب معضلات و ناهنجاريهايي همچون سوءاستفاده از موقعيتهاي شغلي، ارتشاء و
اختلاس، كلاهبرداري، پارتي بازي، بي عدالتي، باج خواهي، ايجاد نارضايتي براي
ارباب رجوع (ذينفع ها)، سرقت اموال و دارائيهاي سازمان، فروش اطلاعات محرمانه
سازمان به ديگران و نظاير آن بــــه صورت فردي، گروهي و سازمــــان يافته
پديدار مي گردد. عوامل و زمينه هاي گوناگوني وجود دارند كه مي تواند موجب
پيدايش و گسترش و ترويج فساد اداري به صورت بالقوه و بالفعل شوند. برمبناي اين
عوامل و زمينه ها مي توان راههايي را شناسايي كرد كه اثر بيشتري در كاهش و حذف
پديده فساد اداري در سازمان دارند. اگر سازمان را به صورت يك سيستم درنظر
بگيريم، اين سيستم از خرده سيستم هاي گوناگوني تشكيل شده است كه يكي از مهمترين
آنها خرده سيستم منابع انساني است. بر همين اساس در مبارزه با پديده فساد
اداري، تمركز بر روي عواملي كه مستقيمــاً به بعد منابع انساني سازمان مربوط مي
شود، مي تواند تاثير بيشتري در كاهش يا حذف فساد اداري در سازمان داشته باشد
هرچند كه عوامل سازماني ديگري همچون شفافيت قوانين اداري و... دراين زمينه
موثرند.
فرهنگ سازماني به عنوان پديده اي كه نقش گرفته از سياستها و رويكردهاي مديران
رده بالاي سازماني است ازجمله عواملي است كه نقش مهمي در پيشگيري از بروز فساد
در ادارات و سازمانها دارد. صاحبنظران نسبت فرهنگ سازماني به سازمان را، همچون
نسبت شخصيت به فرد مي دانند كه نقش مهمي در شكل گيري رفتار (فردي و سازماني)
دارد.
از آنجا كه فساد اداري (و انواع ديگر آن همچون فساد اقتصادي، سياسي و...) مي
تواند تاثير زيادي بر روي حركت توسعه جامعه بگــذارد و بنابر اهميتي كه فرهنگ
سازماني - به عنـــــوان يكي از مهمترين عوامل پيشگيري كننده از بروز فساد
اداري - دارد، اين مقاله تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازماني
مطلوب، زمينه مناسبي را براي افزايش شناخت مديران سازمانها و شركتها درجهت
پيشگيري از بروز پديده اي نامطلوب به نام فساد اداري به وجود آورد.
فرهنگ سازماني به دليل ماهيت اثرگذاري قوي كه مي تواند بر رفتار و عملكرد اعضاي
سازمان داشته باشد، نقش مهمي در كنترل دروني رفتارهاي كاركنان و پيشگيري از
بروز فساد اداري دارد. فرهنگ سازماني كه پيوندي نزديك با فرهنگ عمومي جامعه
دارد، عامل مهمي در شكل دهي به رفتار سازماني محسوب مي شود و از نقش مهمي در
پديدآوردن دگرگوني در رفتارهاي نامطلوب و ايجاد ثبات در رفتارهاي موردنظر
سازمان برخوردار است. فرهنگ سازماني درقالب مجموعه اي از باورها و ارزشهاي
مشترك كه بر رفتار و انديشه هاي اعضا و سازمان اثر مي گذارد، مي تواند به عنوان
سرچشمه اي براي دستيابي به محيط سالم اداري و يا فضايي كه ترويج كننده فساد
اداري است به مار آيد.
تعاريف: فرهنگ سازماني همچــون ديگر پديده هاي سازماني به صورتهاي مختلف تعريف
شده است. در اين رابطه ادگار شاين، يكي از برجسته ترين انديشمندان رفتار
سازماني معتقد است كه: فرهنگ سازماني عبارت از آداب، رسوم و اخلاقيات است.
فرهنگ سازماني ارزشهايي كه به طور علني اعلام شده اند را شامل مي شود. فرهنگ
سازماني، انباشته اي از آموخته هاي مشترك در طول تاريخ مشترك است و آن اشاره به
استحكام ساختاري و الگويي بودن و تكامل سازمان دارد (شاين، 1997). كارتر مك
نامارا در رابطه با فرهنگ سازماني معتقد است كه آن شامل پيش فرضها، ارزشها،
هنجارها و علائم ملموس (مصنوعات بشري) اعضاي سازمان و رفتارهاي آنهاست. فرهنگ
ازجمله اصطلاحاتي است كه بيان آن به طور واضح بسيار مشكل است، اما هر فردي وقتي
آن را حس كند، آن را به خوبي مي شناسد. فرهنگ يك سازمان ازطريق نظاره ترتيب
لوازم، آنچه اعضا درباره آن حرف مي زنند و آنگونه كه پوشيده اند و... قابل
تشخيص است (مك نامارا، فرهنگ سازماني).
ديل و كندي در تعريف فرهنگ سازماني قوي، آن را فرهنگي مي دانند كه افراد تحت
آن، اهداف سازمان را به خوبي مي شناسد و درجهت آنها كار مي كنند. به عقيده اين
دو نفر، فرهنگ قوي اهرمي قوي براي هدايت رفتار (كاركنان) است و كاركنان را براي
انجام كارهايشان به شيوه بهتر بويژه به دو صورت خاص كمك مي كند. (ديل و كندي
1988)
1 - يك فرهنگ قوي سيستمي از قوانين غيررسمي است كه به افراد ياد مي دهد كه اغلب
اوقات چگونه رفتاركنند؛
2 - يك فرهنگ قوي افراد را قادر مي سازد كه احساس بهتري درباره آنچه انجام مي
دهند داشته باشند، براين اساس آنها راغب تر به انجام كارهاي سخت تر مي شوند.
فرهنگ سازماني داراي كاركردها، وظايف و
يا نقشهاي
متفاوتي است كه به طور خلاصه عبارتند از:
كنترل رفتار؛
برقراري ثبات در شيوه هاي انگيزش (استحكام در تشويقها)؛
هويت بخشي (فراهم كردن منبعي براي تعيين هويت).(www.cba.uri.edu)
آنگونه كه رابينز در كتاب مديريت رفتار سازماني خود آورده است:
فرهنگ، تعيين كننده مرز سازماني است يعني سازمانها را از هم تفكيك مي كند؛
نوعي احساس هويت در وجود اعضاي سازمان تزريق مي كند؛
فرهنگ سازماني باعث مي شود كه در افراد نوعي تعهد نسبت به چيزي به وجود آيد كه
آن چيز بيش از منابع شخصي فرد است؛
فرهنگ سازماني موجب ثبات و پايداري سيستم اجتماعي مي شود. فرهنگ ازنظر اجتماعي
همچون چسبي به حساب مي آيد كه مي تواند ازطريق ارائه استانداردهاي مناسب
(دررابطه با آنچه بايد اعضاي سازمان بگويند يا انجــام دهند)، اجزاي سازمان را
به هم متصل مي كند؛
فرهنگ به عنوان يك عامل كنترل به حساب مي آيد كه موجب به وجود آمدن يا شكل دادن
به نگرشها در رفتار كاركنان مي شود. به طوري كه شايستگي و تناسب فرد در سازمان،
تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازماني موجب مي شود كه فرد بتواند به عنوان
عضوي از سازمان درآيد. (رابينز 1374)
در جامعه مصرفي امروز، رشد بي رويه نيازهاي مادي وگرايش انسانها به برطرف ساختن
هرچه بيشتر نيازهاي مادي سرعت بيشتري گرفته و در اين ميان پول، حرف اول را مي
زند. براي انساني كه امكان افزايش درآمد بيشتر برايش ميسر نيست و راههاي مشروع
كسب درآمد بيشتر نيز بر او بسته است، چه راهي وجود دارد كه او بتواند بر رفع
نيازهاي روبه رشد زندگي فائق آيد؟ تحقيقات گوناگون صورت گرفته بر روي ميزان
نياز و درآمد افراد جامعه بويژه كاركنان، حكايت از اين دارد كه با گذشت زمان و
افزايش بي رويه تورم در سالهاي اخير، نه تنها سطح درآمد نتوانسته بر سطح
نيازهاي مادي غلبه كند، بلكه همان طور كه نمودار شماره يك نشان مي دهد، از
حركتي نزولي (نسبت به رشد نيازهاي مادي) برخوردار شده است.
با شكل گيري چنين شرايطي، طبيعي به نظر مي رسد كه در عرصه رقابتهاي اجتماعي
ناعادلانه، افراد تلاش كنند تا ازطريق مسيرهاي غيرمعمول و غيرقانوني به مقاصد و
اهداف شخصي دست يابند كه حكايت از يك جهش اجتماعي براي بروز فساد در جامعه است.
براساس گزارش سازمان جهاني شفافيت (TRANSPARENCY UNIVERSAL
ORGANIZATIONAL=TUO)، ايران ازنظر مفاسد اداري بين 133 كشور، در رتبه 79 قرار
دارد. براساس اين گزارش امتياز ايران در پيوستار 0 تا 10 امتياز، برابر 3/7 است
كه نشـــان دهنده گسترده بودن پديده فساد در فضاي اجتماعي ايران است.
اگرچه جامعه ايران، جامعه اي توأم با گرايشهاي مذهبي و ملي است كه هر دوي آنها
فساد را پديده اي زشت شناخته اند و همواره تاكيد بر مبارزه با آن كرده اند، با
اين حال، شاهد هستيم كه شيوع فساد در جامعه، مسير بسياري از پيشرفتهـــاي
اجتماعي و ملي را بسته و هزينه هاي هنگفتي را بر دوش كشور و درنهايت مردم
گذاشته است كه يكي از مهمترين آنها در بعدكلان، افزايش فاصله طبقاتي ميان طبقات
اجتماعي غني و فقير است.
افزايش اين فاصله طبقاتي در كشور را مي توان به حركت پله هاي برقي تشبيه كرد.
براي درك بهتر علت گرايش به فساد، عده اي را تجسم كنيد كه بر روي يك پله برقي
كه به طرف بالا مي رود، ايستاده اند و به راحتي به طرف بالا (برخورداري از رفاه
و فرصتهاي اجتماعي عالي) مي روند كه اين پله برقي فقط براي عده معدودي از افراد
جامعه است. بقيه مردم كه اكثريت آن را تشكيل مي دهند نيز مي خواهند به آن مرتبه
بالا برسند، اما راهي ندارند به جز اينكه از روي پله برقي ديگري كه به طرف
پايين مي آيد با فعاليت و سرعت بسيار بيشتر حركت كنند اما هرگز به آن نمي رسند
مگراينكه خود را از اين قاعده خارج كنند. وضع كارمندان دولت و كارگران در جامعه
امروز ايران شبيه به حركت بر روي پله برقي از نوع دوم است. كارمندان و كارگران
با همسران و فرزندانشان در مقابل خود، افراد زيادي را مي بينند كه در رفاه كامل
از پله هاي دستيابي به رفاه استفاده مي كنند. ازسوي ديگر، مرتباً ازطريق
تبليغات، جنبه هاي گوناگون يك زندگي مرفه به آنها معرفي مي شود. بنابراين،
احساس عدم وجود عدالت اجتماعي در نگرشها و ذهنيات آنها موجب مي شود كه اعتقاد
به نظام اجتماعي (به قول دوركهايم:وجدان جمعي) كاهش يابد و به عبارت ديگر، كنترل رواني افراد بر روي رفتار خود كم
شود.
اگرچه در ايران برنامه هاي زيادي براي مبارزه با فساد طراحي و به اجرا درآمده
است اما در اين رابطه موفقيت اندكي حاصل شده است كه مي توان دو دليل اصلي آن را
چنين نام برد:
تلاشهاي صورت گرفته از سوي دولت و دستگاههاي نظارتي ديگر به منظور مبارزه با
فساد، سيستماتيك (نظامدار) نبوده است. بدين معني كه هر ازچند سال با تغيير
دولتها و شدت و ضعف فشارهاي اجتماعي، محتواي برنامه ها براي مبارزه با فساد
تغيير كرده و برنامه ها انسجام خود را براي دستيابي به هدفها از دست داده اند.
دليل مهم ديگر اين است كه برنامه هاي صورت گرفته از سوي دولتها غالباً بر روي
تنبيه و مجازات متخلفان متمركز بوده است به جاي آنكه بر پيشگيري از بروز فساد
تاكيد داشته باشد.
بررسيهاي صورت گرفته بر روي پديده فساد اداري حكايت از پيچيده بودن و گسترده
بودن عوامل موثر در شكل گيري اين پديده دارد. بـــه طوركلي مي توان عوامل اصلي
شكل گيــــري اين پديده را به سه گروه تقسيم بندي كرد: (رفيع پور، 1379)
عوامل فرهنگي و محيطي؛
عوامل شخصيتي؛
عوامل اداري و سازماني.
عوامل فرهنگي و محيطي: واقعيت اين است كه در نظام اداري كنوني، انتصاب و اختصاص
پست هاي سازماني برمبناي رفيق بازي و يا رشوه به صورت امري عادي درآمده و تباني
بين افراد متمول، سياستمداران و عوامل بوروكراسي اداري براي عبور از فيلترهاي
نظام اداري، يك جريان پذيرفته شده است. كه نتيجه آن بروز فساد بويژه در سطح
كلان جامعه بوده است.
عوامل شخصيتي: درتمام كشورها بويژه كشورهاي توسعه يافته، براي پستهاي اداري و
سازماني شرايط احراز معرفي مي گردد كه انتخاب و انتصاب افراد برمبناي آن شرايط
صورت مي گيرد. در محتواي شرايط احراز موقعيتهاي اداري و دولتي، بخشي به
ويژگيهاي شخصيتي مدير اختصاص داده شده است، علت آن نيز به اهميت و نقش ويژگيهاي
شخصيتي مديران در رفتارهاي سازماني بــرمي گردد كه از خود نشان مي دهند. درنظر
بگيريد كه برمبناي رفيق بازي يا رشوه، فردي براي پستي انتخاب شده است. كه شرايط
آن را نداشتـــه است. در اينجا بروز فساد امري اجتناب ناپذير است.
عوامل اداري و سازماني: چيزي كه در نظام اداري كنوني واقعيت دارد اين است كه
واحدهاي اداري معمولاً با تعداد زيادي از قوانين و مقررات غيرواقعي و يا
غيرضروري مواجه هستند، و ابهامات موجود در رويه هاي اداري و استانداردهاي جاري
كار، امكان هرگونه تصميم و اقدامات خودسرانه اي را به كارگزاران آنها مي دهند.
به علاوه اينكه، فرايندهاي پيچيده و چندلايه امور اداري نيز عامل تشويق مراجعان
به پيشنهاد رشوه براي تسريع كار هستند، ازطرفي كمي حقوق كاركنان بخش خدمات
اجتماعي هم دليل كاهش تدريجي مقاومت و عادت بعدي آنان به قبول اين پيشنهادها
است.
درحالتي روشن تر مي توان مدل تعاملي عواملي كه موجب بروز فساد اداري مي شوند در
شكل شماره يك نشان داد.
همان طور كه عوامل به وجود آورنده فساد در جامعه از گستره بالايي برخوردار است،
آثار و نتايج ناشي از فساد در جامعه نيز بسيار گسترده است. فساد همچون غده اي
سرطاني است كه آسيبهاي بسياري را بر جامعه و كشور وارد مي آورد. صدمه زدن بر
اعتماد مردم نسبت به حكومت، ممانعت از ثبات سياسي و اقتصادي و پيوستگي اجتماعي
و ممانعت از توسعه اقتصادي كشور از طريق تخريب رقابت سالم در بازار از جمله اين
موارد هستند. علاوه برآنچه كه اشاره شد، مي توان موارد زير را به عنوان آثار
ناشي از وجود فساد اداري در جامعه نام برد:
- زائل كردن حكومت داري مطلوب و دموكراسي؛
- تخريب مشروعيت حكومت و حاكميت قانون؛
- كاهش احترام به قانون اساسي؛
- از بين رفتن شفافيت و حساب پس دهي؛
- كاهش فرصتهاي سالم پيشرفت براي افراد، موسسات و سازمانها؛
- افزايش هزينه زندگي مردم، همچون افزايش قيمتها؛
- كاهش بهره وري، زيرا زمان و انرژي به جاي صرف شدن براي دستيابي به اهداف، وقف
ايجاد شكاف در سيستم مي شوند؛
- خنثي كردن حركت توسعه كشور؛
- زحمت بيهوده براي جلوگيري از شيوع فساد و شناسايي آن.
همان طور كه مارك ج.سينجر در كتاب مديريت منابع انساني خود آورده است؛ براي
بيشتر سرپرستها و مديران، تاديب كاركنان، تكليف سنگين و شاقي است. هدف تاديب،
پرورش و قوت بخشيدن به رفتارهاي مثبت و مطلوب كاركنان و پيشگيري از بروز
رفتارهاي نادرست است كه اين موجب پيشبرد اهداف سازمان خواهدشد. مارك ج سينجر دو
روش اساسي و بنيادي را براي تاديب نام مي برد. يك روش سنتي، كه در تلاش براي
متوقف ساختن رفتار نامطلوب، بر اقدامات تنبيهي تكيه دارد، كه از جمله اين
روشها، مي توان به روش كوره داغ و روش تاديب تصاعدي اشاره كرد. روش ديگر، كه
روش نوين تاديب نام دارد، به روشي اشاره دارد كه تاكيد آن بر جلوگيري از وقوع
رفتارهاي نامطلوب است. هدف اين روش، حذف كاركنان خاطي نيست، بلكه پيشگيري از
بروز رفتار نامطلوب است. (سينجر، 1378)
محققان در زمينه رويكردهاي تحقيقاتي متداول در پيشگيري از فساد اداري به چهار
گروه اشاره مي كنند: (معدنچيان، 1382)
1 - رويكرد علمي: برمبناي اين رويكرد، به مدد شاخه هاي علوم رايج، بويژه علوم
انساني، به شناخت چيستي پديده فساد، چرايي بروز آن و چگونگي پيشگيري يا مبارزه
با آن (براساس يافته هاي علمي) پرداخته مي شود؛
2 - رويكرد تجربي: اساس اين رويكرد مبتني بر تحقيقات صـــــــورت گرفته قبلي
شامل افت و خيزها، ضعفها و قوتهاي حركتهاي قبلي است تا با بهره گيري از تجربه
هاي آنها درجهت پيشگيري از وقوع فساد گام بردارد؛
3 - رويكرد ارزشي: در اين رويكرد با مراجعه به منابع اسلامي و ملي، مباني و
مصداقهاي پيشگيري و مبارزه با پديده فساد استنباط، استخراج و بهره برداري مي
گردد؛
4 - رويكرد تطبيقي: اين رويكرد، استفاده از تجربيات ديگر كشورها، سازمانهاي
فراملي و منطقه اي و بين المللــــي را موردتوجه قرار مي دهد.
برپايه يك نگرش سيستمي به سازمان و پديده اي همچون فساد اداري كه طي فرايندهاي
كاري سازمان شكل مي گيرد، اين نتيجه حاصل مي شود كه برنامه پيشگيري از فساد
اداري بايد از سبك و سياقي سيستمي برخوردار باشـــد، به گونه اي كه همه عوامل
به وجود آورنده اين پديده را موردتوجه قرار دهد و براســاس مهمترين آنها، سيستم
پيشگيرانه اي را براي آن طراحي كند. ايجاد يك سيستم پيشگيرانه مقابله با فساد
اداري به جاي نظام كنترل تخلفات را مي توان به عنوان يك راهبرد اساسي در مسير
مبارزه با فساد اداري و دستيابي به سلامت اداري مطرح كرد. منظور از سيستم
پيشگيرانه اين است كه نظام تمركزيافته بر كشف موارد فساد و تنبيه متخلفان، به
سيستم بازدارنده عوامل فساد تجهيز گردد، به ترتيبي كه با تكيه بر يك رويكرد
سيستماتيك و جامع، نسبت به رفع علل فساد و حل اساسي مسئله فساد در سطح كشور
اقدام كند. يكي از مهمترين اجزاي اين سامانه پيشگيرانه عامل فرهنگ سازماني است.
نقشي كه فرهنگ سازماني، به عنوان يكي از خرده سيستم هاي برنامه نظام منـــــد
پيشگيري از فساد اداري مي تواند داشته باشد را مي توان در شكل شماره دو نمايش
داد.
همان طور كه مشخص است، فرهنگ سازماني ازطريق كاركردهاي اساسي كه از آن برخوردار
است، با تاثير بر كاركنان، مي تواند از قابليت بالايي براي پيشگيري از بروز
فساد اداري برخوردار باشد. تاثير فرهنگ سازماني بر كاركنـــان به اندازه اي است
كه آن را منشا شكل گيري سازمان غيررسمي دانسته اند. فرهنگ سازماني، مي تواند به
عنوان مرجعي براي احساس هويت كاركنان محسوب شود. به گونه اي كه آنان شخصيت خود
را وابسته به فرهنگ سازماني دانسته و از آن كسب اعتبار كنند. اگر سازمان از
فرهنگ مطلوبي برخوردار باشد، اين ذهنيت را در كاركنان ايجاد مي كند كه آنان،
افرادي ارزشمند هستند، براين اساس احتمال بروز رفتارهاي نامطلوب در كاركنان نيز
كاهش مي يابد.
كاركرد ديگري كه فرهنگ سازماني قادر به ارائه آن است، اين است كه مي تواند
رفتار كاركنان را در جهتهاي خاصي - متناسب با محتواي فرهنگ سازماني - هدايت
كند. فرهنگ سازماني با ارائه الگوهاي رفتاري به كاركنان، رفتار آن را جهت مي
دهد و همچنين از طريق تثبيت شيوه هاي انگيزش و معرفي برانگيـــزنده هاي مثبت به
كاركنان، موجب مي شود كه آنها درجهت اهداف سازمان گام بردارند. از اين راه
كاركنان علاقه و توجه كمتري به رفتارهاي خلاف قاعده هاي سازمان ازخود نشان مي
دهند.
فرهنگ سازماني موجب متعهدشدن كاركنان نسبت بـــــه خود و نسبت به گروه مي شود.
همان طور كه گفته شد. فرهنگ سازماني باعث نزديك شدن كاركنان از نظر روحـــي و
رواني به يكديگر شده و باعث شكل گيري سازمان غيررسمي مي شود. براين اساس،
سازمان غيررسمي در افراد نوعي تعهد و مسئوليت نسبت به چيزي به وجود مي آورد كه
آن چيز بيش از منافع شخصي فرد است. درنهايت فرهنگ سازماني عاملي براي تثبيت
سيستم اجتماعي است. فرهنگ ازنظر اجتماعي به عنوان چسبي به حساب مي آيد كه مي
تواند ازطريق ارائه استانداردهاي مناسب (در رابطه با آنچه كه بايد اعضاي سازمان
انجام دهند يا بگويند) اجزاي سازمان را به هم متصل كند.
| |
نوآوري در پيشگيري از فساد اداري |
|
|
طرح ميثاق سلامت به عنوان پيشنهادي نوآورانه در زمينه پيشگيري از فساد اداري
است به گونه اي كه اين طرح رشد فرهنگ عمومي جامعه (و فرهنگ سازماني به عنوان
پديده اي كه متاثر از فرهنگ عمومي جامعه است) را موردنظر قرار مي دهد. ميثاق
سلامت (INTEGRITY PACT) به عنوان توافقي بين دولت (به عنوان ارائه دهنده خدمات)
و ملت (به عنوان مراجعه كنندگان به دولت) است به طوري كه ملت رشوه ندهد و دولت
نيز رشوه نگيرد.
ميثاق سلامت براي رسيدن به دو هدف اصلي مـــــــوردتوجه قرار گرفته است: (لوي
2003)
1 - توانمندكردن شركتها و موسسات خصوصي (و افراد) به خودداري از رشوه دادن، با
ايجاد اطمينان از اينكه:
- رقيبان آنهــــا نيز از رشوه دادن خودداري مي كنند؛
- دولت، خود را متعهد به جلوگيري از فساد در معاملات، برنامه هاي خصوصي سازي و
صدور پروانه براي موسسات خصوصي همچنين پيروي از رويه هاي شفاف مي داند.
2 - توانمندكردن دولتها در كاهش هزينه بالاي مبارزه با فساد.
هدف نهايي برنامه ميثاق سلامت، حذف فساد از ارتباطات اداري و خـــدماتي ميان
ارباب رجوع و كارمندان و كاهش هزينه هاي سياسي، اقتصادي واجتماعي ناشي از فساد
است. هرسي و بلانچارد به نقل از هرزبرگ جنبـــــــه هاي سلامت سازماني را شامل
آئين نامه ها و مديريت شركتها، سرپرستي، شرايط كاري، مناسبات ميان افراد (روابط
انساني)، پول، مقام و امنيت معرفي مي كند. اين جنبه ها ربطي به ذات امور
ندارند، بلكه به شرايطي كه كار در آنها اجرا مي شوند، مربوط مي شود. هرزبرگ به
كاربردن لغت »سلامت« را به معناي پزشكي اش يعني پيشگيري كننده و مربوط به محيط،
منسوب مي داند. عوامل سلامت به طور مستقيم در ظرفيت بازدهي كارگران افزايش
ايجاد نمي كند، اما كار اصليشان جلوگيري از ضايعات در اجراي كار است كه دليلش
محدوديتهاي شغلي است (هرسي، بلانچارد 1382).
| |
عناصر اصلي برنامه ميثاق سلامت عبارتند از |
|
|
يك سوگندنامه (ميثاق) ميان دولت (به عنوان اجراكننده منــــــــاقصات عمومي) و
مراجعه كنندگــــان به دولت (به عنوان شركت كنندگان در مناقصات)؛
يك تعهدنامه توسط مديران دولتي، مشتمل بر ضمانت اجرايي و يا انضباطي متناسب با
نوع تخلف و مبنـــي بر اينكه كاركنانشان هيچ رشوه اي، هديه اي و مانند آن را
قبول نمي كنند؛
يك حكم يـــــــــا اعلاميه به وسيله مراجعه كنندگان به دولت، مبني براينكه هيچ
نوع رشوه اي را براي اخذ قرارداد و يا حفظ آن نمي پردازند و يا نخواهند پرداخت؛
پذيرش صريح اين اصل توسط مراجعـــــــه كنندگان به دولت مبني بر اينكه متعهد به
عدم رشوه دهي و افشاي آن هستند و اين ضمانت را مي پذيرند كه تا زمان اجراي كامل
قـــرارداد با دولت به تعهد خود پايبند مي مانند؛ توصيه نامه اي به مراجعه
كنندگان به دولت مبني بر داشتن يك نظام نامه مشخص در اجراي قرارداد (مبني بر
امتناع صريح استفاده از رشوه و ديگر رفتارهاي غيراخلاقي). و يك برنامه معتبر
براي اجراي نظام نامه قرارداد در سرتاسر شركت؛
توافق نامه اي درباره استفاده از داوري (حكميت)، به عنوان مكانيسم حل تضادها
(به عنوان مثال در تحميل ضمانتهاي اجرايي)؛
اطلاع رساني دقيق درباره عدم بي توجهي به ضمانتها و تخلفي كه ممكن است توسط يك
مراجعه كننده به دولت، نسبت به تعهداتش صورت گيرد (مانند تكذيب يا اتلاف
قرارداد). (سايت www.transparency.org)
طرح ميثاق سلامت با تمركز بر جنبه هاي سلامت ســــازماني تلاش مي كند فضايي را
به وجود آورد كه از يكسو علاقه عمومي براي ارائه پيشنهادهاي پديدآورنده فساد در
نزد جامعه كاهش يابد و ازسويي احتمال پذيرش اين پيشنهادها ازسوي اعضاي دولت كم
شود. ميثاق سلامت را مي توان سوگندنامه كارمند درقبال پيشنهاد رشوه ازطرف شخصيت
حقوقي يا حقيقي به عنوان مراجعه كنندگان سازمانها نيز دانست. ميثاق سلامت يك
سوگندنامه و نه يك قرارداد است، اما تنظيم آن با هر قراردادي الزامي است.
فعاليتهايي را كه مي تواند در فرايند اين طرح قرار گيرد را مي توان به صورت زير
فهرست كرد:
لغو مقررات غيرمنطقي؛
افزايش شفافيت و ساده سازي رويه ها و قوانين سازماني؛
افزايش دسترسي عمومي به اطلاعات؛
آموزش مدرسه اي / اجتماعي ضدفساد؛
ايجاد تغيير در فرهنگ اجتماعي مستعد فساد؛
سازماندهي حركت ملي مبارزه با فساد؛
تقويت ارزشهاي مذهبي در نزد جامعه؛
جريان يافتن ارزيابي عملكرد دستگاهها و نظارت همگاني بر آنها؛
استفاده از فناوري اطلاعات براي ايجاد جريانات كاري مكانيزه؛
كــــاهش تعامل مستقيم و رودرروي خدمت گيرندگان و خدمت دهندگان.
فساد اداري، پديده اي است كه در دنياي امروز و بويژه در كشورهاي درحال توسعه،
به عنوان يكي از مهمترين عوامل در سر راه پيشرفت جامعه، مطرح شده است و اين
پديده توانسته صدمات جبران ناپذيري را بر روي سرعت حركت چرخ توسعه جامعه ايجاد
كند.
تاثير عوامل گوناگون در شكل گيري فساد، به آن ماهيت پيچيده اي داده است كه
درنتيجه آن بسياري از برنامه هاي طراحي شده دولتها براي مبارزه با فساد به شكست
انجاميده است. تجربيات به دست آمده از اجراي اين برنامه ها نشانگر اين است كه
براي حذف يا كاهش اين پديــده شوم در نظام اداري كشور، نيازمند برنامه هايي
هستيم كه با تاثير بر فرهنگ عمومي جامعه و ابعاد آن همچون فرهنگ سازماني (به
عنوان پديده اي كه به طور مستقيم از فرهنگ جامعه تاثير مي پذيرد)، پيشگيري از
بروز فساد اداري را هدف قرار دهد، به جاي آنكه از طريق طراحي رويه هاي تنبيهي و
پس از وقوع با آن مبارزه كند. همانگونه كه در دنياي پزشكي تاكيد بر اين است كه
پيشگيري بهتر از درمان است و از اين طريق با هزينه كمتر و سريعتر مي تــوان به
مقصود رسيد، در اينجا نيز تاكيد مي كنيم كه فرهنگ سازماني اين قابليت را دارد
كه بتواند مانع از بروز بسياري از جريانات توأم با فساد اداري گردد. فرهنگ
سازماني از كاركـــردهاي گوناگوني برخوردار است. و مي تواند با معرفي الگوي
رفتاري مطلوب به كاركنان، رفتار آنان را كنترل كند. فرهنگ سازماني ازطريق تثبيت
شيوه هاي مطلوب انگيزش، به رفتار كاركنان جهت مي دهد. همچنين فــــرهنگ سازماني
ازنظر اجتماعي به عنوان چسبي به حساب مي آيد كه مي تواند ازطريق ارائه
استاندارد مناسب (در رابطه با آنچه كه بايد اعضاي سازمان انجام دهند يا بگويند)
اجزاي سازمان را به هم متصل مي كند. اهميت فرهنگ سازماني در شكل دادن به رفتار
كاركنان و القاي تعهد دروني در آنان به حدي است كه استانلي ديويس در كتاب
مديريت فرهنگ سازماني خود، به مجموعه آن نام سازمان غيررسمي را مي دهد كه مي
تواند باعث شود در افراد نوعي تعهد و احساس مسئوليت نسبت به چيزي به وجود آيد
كه آن چيز، بيش از منافع شخصي فرد است. درعين حال، برنامه هايي وجود دارند كه
متمركز بر فرهنگ جامعه بوده و به منظور پيشگيري از ايجـــاد فساد طراحي شده
اند. ازجمله اين برنامه ها، طرح ميثاق سلامت است كه سازمان جهاني شفافيت آن را
مطرح كرده و هدف آن محفوظ نگه داشتن تعاملات همگاني از فساد است. در اصل ميثاق
سلامت، يك سوگند نامه لازم الاجرا بين سازمانهاي دولتي (به عنوان ارائه دهندگان
خدمات) و موسسات و افراد (به عنوان مراجعه كنندگان به دولت) است، به طوري كه
آنها رشوه ندهند و دولت و اجزاي آن رشوه نگيرند.
1 - رابينز، استيفن، مديريت رفتار سازماني. ترجمه پارسائيان و اعرابي. تهران:
موسسه مطالعات و تحقيقات بازرگاني، 1374.
2 - رفيع پور، فرامرز. توسعه و تضاد. جلد اول. تهران: شركت سهامي انتشار، 1379.
3 - سينجر، مارك ج. مديريت منابع انساني. ترجمه فريده آل آقا. تهران: مركز
آموزش مديريت دولتي، 1378.
4 - معدنچيان،ابراهيم. مبارزه با فساد اداري. تهران: پژوهشكده امام خميني
(ره)، 1382.
5 - هرسي و بلانچارد. مديريت رفتار سازماني. ترجمه قاسم كبيري. تهران: انتشارات
علمي دانشگاه آزاد اسلامي، 1382.
6 - WALTON JOHN. STRATEGIC HUMAN RESOURCE DEVELOPMENT. HARLOW. ENGLAND.
PRENTICE-HALL. 1999.
7 - CARTER MC NAMARA, “ORGANIZATIONAL CULTURE”. P:2 AVAILABLE:
HTTP://WWW.MAPNP.ORG/LIBRARY/ORG-THRY/CULTURE/CULTURE.HTM.
8 -EDGAR H.SCHEIN, “ORGANIZATIONAL CULTURE & LEADERSHIP”. P:1 AVAILABLE:
HTTP://WWW.TNELLENT. COM/TED/TC/SCHEIN.HTM.
9 - WITHOUT NAME, “ORGANIZATIONAL CULTURE- THE SOCIAL INDUCEMENT SYSTEM”.
P:1 AVAILABLE: HTTP://WWW. CBA.URI,EDU/SCHALL/WEB TEXTS/MODULE 4C.HTM.
10 - PHILIPPE LEVY, “INTEGRITY PACT”, 2003 (ON-LINE) AVAILABLE: HTTP://WWW.
UNECE. ORG/IE/WP5/DOCS/PL.PDF#SEARCH= INTEGRITY% 20 PACT.
11 - TRANSPARENCY INTERNATIONAL,. “THE INTEGRITY PACT. THE CONCEPT, THE
MODEL AND ...”2002(ON LINE), AVAILABLE:
HTTP://WWW.TRANSPARENCY.ORG/BUILDING_COALITIONS/INTEGRITY_PACT/ I_PACT.PDF.
12 -TRANSPARENCY INTERNATIONAL, “TRANSPARENCY INTERNATIONAL CORRUPTION
PERCEPTIONS INDEX 2004” (ON-LINE)
AVAILABLE: http:www.transparency.org/ cpi2004/cpi2004.en.html#cpi2004.
****
منبع : مقاله "
نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري "
نویسنده : مهدی محمودی - مجله تدبیر - شماره 160- 1384
|
