|
|
|
خلاقيت عامل سكون در سازمان |
|
|
|
مقدمه رشد سريع بنگاههاي اقتصادي ،تغييرات سريع ، ابهام محيطي و پاره اي مسائل ديگر باعث شده است كه بحث خلاقيت (Creativity ) در سازمانها از اهميت بالايي برخوردار باشد.خلاقيت را مي توان به عنوان عامل پويايي و تحرك سازمان و عنصري كه در بهبود عملكرد مالي سازمان موثر است پنداشت . به لحاظ شتاب تغييرات فني و رقابت جهاني ،توانايي سازمان در توسعه و ارائه محصولات جديد داراي تاثيري حياتي بر عملكرد بلندمدت سازمان است (مام فورد 2000). با مروري بر ادبيات موضوع و نيز كنكاش وضعيت خلاقيت در سازمان هاي ايراني مي توان به پرسشهاي قابل تعمقي رسيد.نخست اينكه آيا وجود خلاقيت در اين سازمان ها حياتي است ؟ به عبارتي فقدان خلاقيت در اين سازمان ها عملكرد موفق سازمان را به مخاطره خواهد انداخت ؟ چه شرايطي باعث شده است تا خلاقيت در سازمان هاي كشورمان نقشها و كاركرد هاي كليدي خود را از دست بدهد؟ خلاقيت در سازمان داراي نقشها و تاثيراتي از قبيل : افزايش كيفيت راه حل مسايل ، تحريك و ارتقاء نوآوري ،افزايش انگيزش و تعهد در سازمان و افزايش عملكرد موثر تيم ها مي باشد (كارمون فورد 2000) از آنجايي كه جايگاه نظري كارهاي تيمي در سازمان هاي ما نهادينه نشده است و از طرفي مشخصه مشترك بين اكثر سازمان هاي داخلي ، نبود انگيزه كافي در بين پرسنل مي باشد و در نهايت اينكه در اين سازمان ها پايين بودن كيفيت راه حل هاي مسايل امري كاملا طبيعي و پذيرفته شده است ، لذا بين خلاقيت و سازمان ها يك رابطه علت و معلولي متقابل وجود دارد.بدين شكل كه اولا فقدان خلاقيت در اين سازمان ها باعث شده است ، اين سازمان ها از تاثيرات خلاقيت بي بهره باشند.از طرفي به دليل عدم وجود نقشهاي ياد شده فوق (تاثيرات خلاقيت ) در اين سازمان ها ،خلاقيت فاقد اهميت و ضرورت لازم است . مطالعه ادبيات موضوع نشان مي دهد كه عليرغم اهميت وجود خلاقيت در سازمان ها و نيز صرف سالانه ميليون ها دلار در برنامه هاي آموزش خلاقيت ، همچنان خلاقيت نتوانسته است در اين سازمان ها نهادينه شود(ويليامسون 2001) در يك بررسي موردي مشخص شد كه هر چند غالب مديران بر لزوم و اهميت خلاقيت واقفند اما در عمل معتقدند كه خلاقيت در سامان هاي ايران جايگاهي ندارد. براستي چه عامل و يا عواملي باعث چنين اظهارنظر هايي شده است ؟ چه عاملي باعث شده است كه خلاقيت در پاره اي از سازمان ها منجر به سكون افراد خلاق شود؟ در عدم وجود و سكون خلاقيت در سازمان ها ي ايراني چه عواملي دخيل است ؟ در اين مقاله به منظور درك بيشتر موضوع ابتدا با مرور بر ادبيات تحقيق ، خلاقيت تعريف شده است .سپس بر اساس دو ديدگاه محتوايي و فرآيندي عوامل موثر بر خلاقيت شناسايي شده و با بهره گيري از اين عوامل در يك بررسي ميداني موانع وجود خلاقيت فردي در سازمان هاي داخلي مورد تجزيه و تحليل قرار گرفته است . خلاقيت عليرغم نبود توافق جمعي بين صاحبنظران در رابطه با تعريف واحدي از خلاقيت ، مرور مختصري بر بعضي از تعاريف صورت گرفته است.نوربرت الياس معتقد است كه خلاقيت موهبتي مرموز كه فقط به تعدادي از افراد اعطاء شده باشد نيست ، بلكه كيفيتي است كه تماما به ساختار موسسات اجتماعي ( جائيكه افراد در آن زندگي و كار مي كنند.) وابسته است.بنابراين دليل نبود خلاقيت در بين افراد را بطور عمده بايد در درون ساختارهاي اجتماعي حاكم بر سازمان جستجو كرد.در حالي كه ريچارد كوين بيان مي كند كه خلاقيت عبارت است از يك توان انساني كه فرآيند تفكر و عمل فرد را متجاوز مي كند(ريچارد كوئين-1997) جورج اف نلر معتقد است كه خلاقيت شامل توليد ايده هاي جديد است.ايده هايي كه به منظور حل مسائل مهم مي توان به كار گرفته شود(مسدود 1369). استرنبرگ خلاقيت را شامل برقرار كردن ارتباطات جديد ،ديدن چيزها از طريق جديد و تعريف جديد مسائل مي داند(استرنبرگ و اوهارا-1997) .كايزو ،خلاقيت را عبارت از بكارگيري توانايي هاي ذهني براي ايجاد يك فكر يا مفهوم جديد مي داند(رضائيان-1379). اوجيلوي خلاقيت را عبارت از قرار دادن چيزهاي قديم در تركيب جديد و قرار دادن چيزهاي جديد در تركيب قديم مي داند(اوجيلو 1998).و بالاخره محققان با زمينه روانشناسي ، خلاقيت را به معناي نو بودن و تناسب داشتن تعريف كرده اند.از درك تعاريف فوق مي توان نتيجه گرفت كه اولا خلاقيت مختص به پاره اي از سازمانها نيست. به عبارتي در درون ذهن،فكر و منابع و امكانات سازماني يك ايده جديد نهفته است و نه در وراء آن .بنابراين مي توان نتيجه گرفت كه در سازمان ها جلوگيري و حذف عوامل بازدارنده ظهور خلاقيت از وجود و اثبات استعداد خلاقيت مهم تر است (وايت 1996). مروري بر ادبيات پژوهش روبرت جي استرنبرگ و ليندا اي اوهارا در بررسي هاي خود شش عامل را در خلاقيت افراد موثر دانسته اند: دانش : داشتن دانش به پايه اي در زمينه اي محدود و كسب تجربه و تخصص در ساليان متمادي توانايي عقلاني (Intellectual ability ) : توانايي ارائه ايده خلاق از طريق تعريف مجدد و برقرار ي ارتباطات جديد در مسايل سبك فكري : افراد خلاق عموما در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد ، سبك فكري ابداعي را بر مي گزينند. انگيزش : افراد خلاق عموما براي به فعل درآوردن ايده هاي خود برانگيخته مي شوند. شخصيت : افراد خلاق عموما داراي ويژگي هاي شخصيتي مانند مصر بودن ، مقاوم بودن در مقابل فشارهاي بيروني و داخلي و نيز مقاوم بودن در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن هستند. محيط : افراد خلاق عموما در داخل محيط هاي حمايتي بيشتر امكان ظهور مي يابند. اين محققان مشخص كردند كه عمده ترين دليل عدم كارايي برنامه هاي آموزش خلاقيت تاكيد صرف اين برنامه ها بر تفكر خلاق به عنوان يكي از شش منبع موثر در خلاقيت مي باشد.جايي كه ساير عوامل نيز تاثير به سزايي در موفقيت و شكست برنامه هاي آموزش خلاقيت ايفا مي كنند(استنبرگ و اوهارا 1997) جورج اف نلر در كتاب هنر و علم خلاقيت براي خلاقيت مراحل چهارگانه :آمادگي (preparation )، نهفتگي ، اشراق و اثبات (Verification ) را ذكر كرده است. از اين ديد ، افراد خلاق ابتدا با مسئله يا يك فرصت آشنا شده و سپس از طريق جمع آوري اطلاعات با مسئله يا فرصت مورد نظر درگير مي شوند.در مرحله بعد افراد خلاق روي مسئله تمركز مي كنند،در اين مرحله فعاليت ملموسي مشاهده نمي شود و فرد سعي در نظم دادن تفكرات ، انديشه ها،تجارب و زمينه هاي قبلي خود جهت نيل به يك ايده دارد.درگيري ذهني عميق فرد (خودآگاه و ناخودآگاه )فراهم كردن فرصت (جهت تفكر بر مسئله )منجر به خلق و ظهور ايده اي جديد و بديع مي شود.در نهايت فرد خلاق در صدد برمي آيد صلاحيت و پتانسيل ايده خويش را به اثبات برساند.ولي هم چنين براي افراد خلاق ويژگيهاي از قبيل شك گرايي، بازي گوشي فكري ، اعتماد به نفس ،ناهمنوايي و ميل به تك روي، انعطاف پذيري و پايداري را بر شمرده است (مسدد-1369) استرزالكي در مقاله اي با عنوان خلاقيت در طراحي ؛ خلاقيت را نتيجه انعطاف پذيري ، قوه ابتكار و رواني فرآيند هاي شناختي ، آزادي و ابتكار در اظهارات شخصي و وجود يك سيستم ارزشي مستقل در افراد مي داند. وي همچنين در بعد روانشناسي: قدرت نفس ، توانايي غلبه بر استرس ناشي از موقعيت حل مسئله و توانايي تمركز بر مسئله ، تحمل ناسازگاريهاي شناختي و تحمل ابهام ،نگرشي مثبت به زندگي ، انعطاف پذيري و فرآيند شناخت و استقلال فكري ،زيبا شناختي ،خود دركي ، ارزيابي از درون و تبعيت از سيستم ارزشي دروني ، انگيزه هاي شناختي مستقل، نيروي ابتكار، عدم انطباق و آمادگي دفاع از نقطه نظرات را در فرآيند خلاقيت مهم شمرده است (استرزالكي 2000) روزمالاگا اظهار مي دارد كه عليرغم متفاوت بودن تحقيقات بر روي خلاقيت ، با اين حال جنبه هايي نظير فرآيند خلاقيت ، نقش توانايي خلاقيت افراد و نقش محيط خلاق در تمامي اين تحقيقات حائز اهميت هستند. اولا خلاقيت شامل فرآيند ي است متشكل از مراحل : -ساخت دهي ، شناخت و تعريف مساله -آمادگي و كسب داده هاي مرتبط با مسئله -ايده دهي -ارزيابي ثانيا همه افراد داراي يك ميزان طبيعي از توانايي خلاقيت هستند اين توانايي به وسيله پاره اي از عوامل تاثير پذير است كه اين عوامل عبارتند از بيولوژي، شخصيت ،انگيزش و آموزش ،هر چند عاملي مانند آموزش را مي توان به منظور افزايش خلاقيت افراد تحت تاثير قرار داد. ثالثا محيط به عنوان جايي كه خلاقيت در آن شكل مي گيرد بر عملكرد خلاقيت موثر است .وي به منظور بررسي كارهاي خلاقيت سه معيار اساي رواني ايده ها، جديد بودن و امكان پذيري را پيشنهاد كرده است (ملاگا-2000) ديدگاه محتوايي: برخي از محققان خلاقيت را به عنوان يك فرآيند بررسي نكرده اند بلكه آن را مخلوق همزماني و تلاقي پاره اي از متغيرها مي دانند.اين افراد هر يك ، عامل يا مجموعه اي از عوامل را در به وجود آمدن اين وضعيت مدنظر قرار داده اند. استرنبرگ خلاقيت را ناشي از وضعيتي مي داند كه در آن افراد خلاق داراي خصايص اخلاقي و شخصيتي خاص در زمينه مورد نظر خويش ، داراي تخصص و دانش كافي بوده و با بهره گيري از توانايي هاي عقلاني تركيبي ، تحليلي و ارزيابي ايده ها و نيز همراهي و بكارگيري سبك فكري ابداعي ، در درون محيطي حمايتي كه انگيزه انجام كار را براي فرد مهيا كرده است واقع مي شوند. مام فورد فراهم آوردن وضعيت خلاقيت را ناشي از تركيب و ساماندهي مجدد مفاهيم و مسايل موجود پنداشته است .به عبارتي تعريف جديد يك فعاليت نسبتا كم ساختار منجر به توليد ايده ها و يا درك جديدي در آن زمينه مي شود و بدين شكل عنوان مي كند كه در تفكر خلاق توانايي تركيب مفهومي (بررسي ها،ايده ها و نتايج ) اهميت شاياني دارد. ليلز و كامرون مطرح كردند كه افراد خلاق در انجام امور متنوعي در كارشان مهارت دارند كه اين ، قلمرو توجه وسيعي را براي افراد مهيا مي سازد.او پيشنهاد مي كند جهت تفكر، زمان كافي در اختيار اين افراد گذاشته شود و آنها را از موانع دور نگه داشت .فراهم بودن زمان كافي جهت تفكر و تمركز بر مسئله و نيز حذف موانع بازدارنده باعث تداوم فعالي خلاقيت مي شود. بيير عواملي از قبيل دانش پايه اي ،توانايي عقلي ،سبك يادگيري و تفكر ابدائي،انگيزش ، پذيرش ريسك و وجود محيط حمايتي را در بستر سازي براي فعاليت هاي خلاقيت ذكر كرده است (بيير-1995) ديدگاه فرآيندي پاره اي ديگر از محققان خلاقيت را در قالب يك مدل و به عنوان يك فرآيند در نظر گرفته اند. والس فرآيند خلاقيت را شامل مراحل زير مي داند: آمادگي تعريف مسئله ،مشاهده و مطالعه مسئله كمون يا نهفتگي-درگيري و تمركز ذهني بر روي مسئله ظهور و جرقه -لحظه اي كه ايده جديد بالاخره نمايان مي شود. تاييد-بررسي و ارزيابي ايده (والس 1999) ازبرن نيز براي مدل خلاقيت خود مراحل زير را در نظر گرفته است : -جلب توجه و گرايش (Orientation ) به مسئله ،شناسايي و تشخيص مسئله . فرد به لحاظ داشتن دانش مرتبط و يا تجارب پيشين به مسايل حساسيت نشان مي دهد و آن را به عنوان يك فرصت قلمداد مي كند. -آمادگي ،جمع آوري داده هاي مرتبط با مسئله . -تجزيه و تحليل و تشريح چرايي مسئله ،شناسايي متغيرهاي داخل در مسئله و بيان روابط اين متغيرها . -ايده دهي، در اين مرحله پس از درك مسئله ايده هايي جهت حل مسئله مطرح مي شود. ممكن است در اين مرحله ايده هاي متنوعي ارايه شود. -كمون ،تمركز بر توان و پتانسيل ايده ها و امكان پذيري ايده ها از هر نظر در اين مرحله صورت مي گيرد. تركيب ايده ها و ارزيابي .در مرحله پيشين وجوه مثبت و منفي هر ايده شناسايي مي شود و در اين مرحله با تركيب ايده ها ،بهترين راه حل جهت مسئله طرح مي شود. -كوبرگ و بنگال فرآيند خلاقيت را شامل ذيل دانسته اند: الف -پذيرش يك موقعيت به عنوان يك چالش ب- تجزيه و تحليل به منظور درك بهتر مسئله پ- تعريف مولفه ها و اهداف اصلي مسئله ت- توليد و ارائه گزينه و ايده ث- انتخاب يك ايده ج- بكارگيري و دادن شكل فيزيكي به ايده د- ارزيابي به منظور بازنگري و طراحي دوباره كامرون فورد فرآيند خلاقيت را مشتمل بر مراحل آمادگي ،تمركز بر مسئله ،كمون،اشراق و ظهور و تاييد مي داند. با مرور بر ادبيات تحقيق و آشنايي با ديدگاههاي رايج در خصوص بحث خلاقيت ،عوامل موثر بر وجود خلاقيت در سازمان را مي توان در موارد مطرح شده در بحث فوق جستجو كرد.اكنون با سيري در وضعيت و جايگاه خلاقيت در جامعه سازمانهاي كشورمان به تجربه و تحليل چرايي اين وضعيت خواهيم پرداخت . آسيب شناسي خلاقيت در سازمان هاي ايران براي درك بيشتر اين ادعا كه خلاقيت افراد، باعث سكون آنها در سازمان مي شود ، مي توان به موارد و نمونه ها يي كه در زندگي اجتماعي و حرفه اي خويش يا از آن تجربه كرده ايم و يا شاهد آن بوده ايم اشاره كرد.به راستي چرا والدين هميشه خواهان فرزندان مطيعي هستند؟چراكه تحمل كنجكاوي ، تحليل گري و خصيصه پرسشگري فرزندان براي والدين مشكل است ؟ چرا در مدارس و موسسات آموزشي معلم و اساتيد هميشه خواهان دانش آموزاني هستند كه هر آنچه را كه آنها مي گويند انجام دهند؟ چرا معلمان و اساتيد تمايل دارند در مقابل دانش آموزاني كه غالبا سوالاتي براي طرح كردن دارند جبهه گيري كنند و بازتابهاي منفي را براي آنها فراهم نمايند؟ چرا دانشجويان يك دانشكده از اخذ نمودن دروس با اساتيدي كه در كار خويش جدي بوده و سعي در حداكثر استفاده از توان دانشجويان و فرصت هاست ، بي ميل هستند؟ چرا برخي از مديران به هنگام مواجهه شدن با زيردستاني كه ايده هاي بديع و كارايي دارند(مخصوصا اگر اين زيردستان جوان و دارا ي تحصيلات علمي و تخصصي باشند)،آنچنان محيطي را فراهم مي كنند كه فرد بندرت جرات طرح ايده ها و ترجيحات ذهني خويش را داشته باشد؟ چرا توان علمي و تخصصي افراد باعث مي شود كه بعضا اين افراد را از نظر جايگاه سازماني ،دريافتي ها و ترفيعات با بحران مواجهه شوند؟ (در يكي از شركت هاي گاز استاني يكي از مديران به هنگام مواجهه با چنين پرسنلي سعي مي كرد جوي سرشار از تعارض را براي اين افراد فراهم كند،به گونه اي كه رهايي از سازمان براي اين افراد آرماني ترين رخداد تلقي مي گرديد.) جهت بررسي بيشتر دوازده سازمان از سازمان هاي يكي از استانهاي غرب كشور را كه داراي زمينه هاي كاري مختلفي (اجرايي،خدماتي و صنعتي ) بوده اند انتخاب شده و از طريق پرسشنامه به جمع آوري اطلاعات پرداخته شد. جهت كسب نظرات واقعي سعي شده است كه در اين سازمان ها نظرات مديران و كارشناسان جمع آوري گردد. با مرور بر ادبيات تحقيق و بررسي نظرات پاسخ دهندگان مي توان ريشه عدم وجود و سكون خلاقيت در سازمان هاي كشورمان را در ابعاد و موارد ذيل جستجو كرد: نياز: جي لئونارد خلاقيت را ناشي از وجود نياز،منابع و امكانات ،راهكارها ،كسب تجربه و ارايه ايده و جواب مي داند .به عبارتي سازمان و افراد سازمان بايستي نياز به خلاقيت را احساس كنند.در صورت وجود چنين احساسي هر نوع فعاليت خلاقيت شانس ظهور خواهد داشت . در بررسي حاضر بالغ بر 90 درصد پاسخ دهندگان اظهار داشته اند كه در زمينه كاري خويش توانايي طرح ايده هاي بديع را دارند اما فقط 10 درصد اين افراد در صدد اجراي ايده هاي خويش برآمده اند.از طرف ديگر هفتاد و هشت درصد پاسخ دهندگان بيان داشته اند كه سازمان هاي آنها اصولا به وجود فعاليت هاي خلاق نياز ندارد. غالب سازمان ها و مديران به دنبال آن هستند كه در محيطي با ثبات و فاقد هر گونه تلاطم محيطي ادامه فعاليت دهند. اما شرايط نوين سازماني و صنعتي چنين بستري را براي سازمان ها و مديران فراهم نمي كند.در چنين شرايطي سازمان ها در جهت بهره گيري و سازگاري با تغييرات سريع فني ،اقتصادي،سياسي و..... مفاهيمي مانند خلاقيت،كارتيمي،نوآوري و... را به عمل درآورده اند.غالب سازمان هاي كشورمان به دليل عدم تهديد جدي از سوي رقباي خارجي و حتي رقباي داخلي ، سيستم هاي سازماني خويش را به عنوان سيستم هاي بسته فرض كرده اند جالب اينكه با داشتن چنين نگرشي ادامه حيات مي دهند.سازمان هاي ما تغييرات سريع تكنولوژي نياز مشتريان و عرضه نيروي كار و .... را تجربه نكرده اند كه در چنين شرايطي ابزار ها و اصول مديريتي به عنوان ضامن بقاء و ادامه حيات تلقي شود.دليل ديگري بر عدم وجود نياز خلاقيت در سازمان هاي كشورمان دولتي بودن غالب سازمان ها و شركت ها مي باشد.به عبارتي وجود حمايت هاي همه جانبه مالي ،قانوني ،مالياتي از اين سازمان ها باعث فراهم آمدن حاشيه اطميناني براي اين سازمان ها شده است و آنها را از چالش هاي واقعي دنياي سازماني به دور نگه داشته است . به نظر مي رسد فراهم كردن زمينه هاي مناسب به منظور مواجهه و روبروي سازمان هاي داخلي با واقعيت هاي سازماني امروز(رقابت، تغيير و ابهام ) و نيز كاهش حمايت هاي افراطي مخرب و پرهزينه دولت از اين سازمان ها در تحريك نياز به خلاقيت موثر باشد. دانش و تخصص از مرور ادبيات موضوع مشخص شد كه دانش و تخصص باعث درك و كل نگري افراد خواهد شد كه اين درك مي تواند در شناسايي مسايل و برانگيختن حساسي افراد نسبت به مسايل مهم و موثر باشد.به همين لحاظ در اين مرحله فرد يا افراد بايستي در زمينه مورد نظر داراي دانش پايه اي و بنيادي قابل قبولي باشند.مطالعات متعدد در زمينه خلاقيت نشان داده است كه افراد عمدتا در زمينه اي خاص و محدود كه در آن زمينه داراي دانش تخصصي مي باشند،خلاق هستند.به عبارتي غالبا خلاق بودن افراد ،توانايي ها و صلاحيت هاي تخصصي در زمينه مربوطه است.دانش تخصصي لزوما به معناي سپري كردن دوره هاي رسمي دانشگاهي و آكادميك نيست.در پاره اي از مطالعات مشاهده شده است كه ساليان متمادي تحصيل و كسب دانش در يك زمينه تخصصي منجر به عدم انعطاف پذيري فرد و تعصب و جزءنگري در قلمرو دانش افراد گرديده است .با اين حال سازمان و مديريت عالي اولا بايستي به هنگام انتخاب و گزينش پرسنل و همچنين به هنگام انتصابات به تطابق بين ويژگيهاي شغل و شاغل توجه كافي داشته باشند.ثانيا به پرسنل فرصت و زمان لازم جهت كسب دانش مرتبط و نيز كسب تجربه در زمينه كاري آنها داده شود. چراكه عموما طرح ايده هاي خلاق پس از درگيري عميق فرد با مسئله بروز مي كند.به همين دليل سيمونتون عنوان كرده كه دست يابي به خلاقيت واقعي پس از ده سال درگيري در آن مسئله حاصل شود. اين ميزان درگيري در آن مسئله منجر به كسب تخصص در آن زمينه مي شود. با اين حال در سازمان هاي كشورمان اولا : مديران ،سرپرستان و پرسنل از دانش كافي مرتبط با زمينه شغلي خويش برخوردار نيستند.به عبارتي غالبا همبستگي معني داري بين پست ها و عناوين سازماني و زمينه هاي تخصصي شاغلين آنها وجود ندارد .ثانيا به دليل بي ثباتي مديريت ها در سازمان ها غالبا پرسنل و افراد فرصت و زمان كافي به منظور درك عميق مسايل و كسب تجربه كافي به منظور ايده هاي موثر نخواهند داشت ، ثالثا:در پاره اي مواقع سازمان و مديريت ها آگاهانه از بكارگيري دانش و توانايي هاي تخصصي پرسنل خودداري مي كنند.مديران و سازمان ها از اين حربه بيشتر به عنوان ابزار تنبيه و وسيله اي جهت مطيع نمودن پرسنل استفاده مي كنند.اين مورد بهترين نشانه سازمان و مديريت ناسالم و ناكارآمد است .جايي كه رضايت شغلي صاحبان دانش و تخصص به شدت پايين بوده و آنها نسبت به سازمان تعلق خاطري احساس نمي كنند در اين سازمان ها روجيه پرسنل بسيار پايين بوده تا جايي كه اين افراد به شدت آسيب پذير مي شوند. سازمان و مديريت عالي مي بايستي زمينه هايي را فراهم كنند كه افراد با دانش و متخصصان سازمان نه تنها انگيزه لازم را براي انجام خلاقيت در امورات خويش داشته باشند،حتي در پاره اي اوقات آنها را وادار به تجربه كردن خلاقيت كند. همچنين از تغييرات مداوم پست هاي سازماني پرسنل خودداري شود . به عبارتي به منظور درك تمامي اجزاء و عناصر شغل و وظايف، فرصت و زمان كافي در اختيار پرسنل قرار داده شود. نيز با كمك آموزش ،بازرسي هاي متعدد و پيوند عملكرد پرسنل و مديران زمينه براي بكارگيري دانش افراد درون سازمان مهيا شود.هرچند كه سازمان هاي كشورمان پرسنل با دانش و تخصص كافي را در اختيار دارند اما در خصوص سازماندهي و استفاده بهينه از اين پرسنل مديريت شايسته اي اعمال نشده است .بيش از 47 درصد از پاسخ دهندگان تحقيق حاضر بين زمينه تحصيلي و تخصصي و سمت سازماني خود ارتباط قابل توجهي نمي بينند و تقريبا 85درصد از پاسخ دهندگان ميزان به كارگيري دانش و تخصصشان توسط سازمان و مديريت را پايينتر از حد متوسط تشخيص داده اند. خصايص فردي داشتن ويژگيهاي فردي و شخصيتي خاصي از قبيل ريسك پذير بودن ،مصربودن ،شهامت و شجاعت داشتن در بين اعضا سازمان براي فعاليتهاي خلاقانه حائز اهميت است .كساني كه توانايي بي انطباقي و ناهمنوايي با ساير اعضاء به عنوان عاملي كه در مقابل وسوسه همرنگ جماعت شدن مقاومت مي كند داشته باشند.افرادي با اين خصايص شخصيتي توان مطرح كردن و نشان دادن مسائل و نيز طرح فرصت ها را دارند. در كارهاي خلاق ويژگيهاي شخصيتي خاصي از قبيل ريسك پذير بودن ،مصر بودن ، و داشتن شهامت و شجاعت از اهميت بالايي برخوردار است .از آنجايي كه بسياري از اين خصايص در گذشته فرد شكل گرفته است ،سازمان بايستي به هنگام استخدام و بكارگيري افراد به اين موارد توجه خاص داشته باشند. با اين حال در جامعه ما كه به عنوان يكي از مهمترين ابعاد محيطي سازمان تلقي مي شود همرنگ جماعت بودن و با اكثريت بودن غالبا به تك رو بودن و تنها بودن ارجحيت دارد.در بررسي حاضر اكثريت غريب به اتفاق پاسخ دهندگان بيان كرده اند كه هيچ گاه نتوانسته اند ايده و عملي غير از نظر مديران خويش را به عمل رسانند.در اجتماع و از نظر جامع شناختي مي توان گفت اين به دليل فقدان و نبود نهادهاي حمايتي و امنيتي كافي براي آحاد جامعه و بيم از تنها بودن است .در سازمان هم مي توان گفت پرسنل به دليل عدم امنيت شغلي،اقتصادي،و غيره امنيت خاطر خويش را با حفظ انسجام گروه و هماهنگي و با خواستها و نيات گروه و اكثريت جستجو مي كند. بديهي است كه افزايش امنيت شغلي، اقتصادي و اجتماعي پرسنل و نيز نهادينه شدن فعاليتهاي ارگانهاي حمايتي در سازمان ها مي تواند در سوق دادن پرسنل و افراد به تك رويهاي عقلايي و عدم هماهنگي غير منطقي با گروه موثر باشد. در اين زمينه مي توان از رفتار و كردار بزرگواران ديني به عنوان بهترين الگو نام برد.آنجا كه پيامبر مكرم اسلام(ص) در عصر جاهليت به تنهايي در برابر تفكر غالب شرك و بت پرستي ايستادگي فرمودند و ايستادگي و پايداري حضرت ، دين اسلام را به يكي از بزرگترين مكاتب فكري جهان مبدل ساخت. در فرهنگ رايج اجتماعي و سازماني كشورمان غالبا تكروي مترداف مخالفت و تضاد با هنجارها و مصلحت هاي پذيرفته شد ه و حتي نقض قوانين و مقررات حاكم تفسير مي شود.در حالي كه منظور از ناهمنوايي و ميل به تكروي به معناي به كارگيري دانش ،تجارب ،سلايق،نگرشهاي شخصي در انتخاب راهكارهاي مختلف به گونه اي كه فرد امكان انتخاب و ارائه راهكارهاي منحصر به فرد داشته باشد. در فعاليتهاي خلاقيت نه تنها بي انطباقي و تكروي مهم مي باشد.بلكه پايداري و سماجت فرد نيز حائز اهميت است .به عبارتي فرد خلاق هم داراي توانايي ارائه طرح و راه كارهاي منحصر به فرد را دارد و هم اينكه در پيش برد طرح و ايده خويش و به فعل رساندن آن مصر و پايدار هستند. انگيزش به منظور تشويق فعاليتهاي خلاقيت بايستي ساختار پاداش دهي مناسبي طرح ريزي شود.ساختار پاداش دهي مبتني بر ترفيعات،افزايش دريافتي و ساير پاداشهاي مادي صرف براي كارهاي خلاقيت مضر بوده و در طي زمان كارايي و اثربخشي خود را از دست مي دهد.به اين منظور بايستي ساختاري طراحي شود كه در عين شامل بودن پاداش هاي مادي پاداش هاي غيرمادي را نيز در بر داشته باشد.پاداش هايي از قبيل كاهش مسئوليتهاي اداري ، به منظور امكان صرف وقت بيشتر در كارهاي خلاقانه، و نيز توجه خواص به اين افراد و فعاليتهايشان به گونه اي كه اين افراد در سازمان احساس تعلق خاطر نمايند. در كارهاي خلاقيت نبايد ارزيابي صرفا بر اساس نتايج باشد بلكه بهتر آن است كه بر اساس استراتژي هاي به كار گرفته شده و نيز پيشرفتها استوار باشد در حالي كه در سازمان هاي ما اصولا بين مشوق ها و انگيزاننده هاي مالي و غيرمالي اعطا شده به فرد و خلاقيت فردي آنها اصلا رابطه مستقيمي وجود ندارد. توانايي عقلاني فرد خلاق بايستي از توانايي عقلي تركيبي به منظور ايجاد ارتباط جديد،تاليف جديد مسائل و ديدن چيزها بهره مند باشد.افراد خلاق به هنگام برخورد با مسائل جديد عموما به دنبال آن هستند كه كارهايشان را به روش خودشان انجام دهند(در مقابل روش ارائه شده از طرف سازمان و مديريت ارشد) به عبارتي آنها سبك فكري ابداعي را بر مي گزينند.88درصد پاسخ دهندگان عنوان كردند كه در برخورد با مسائل جديد هميشه روشهاي ارائه شده از طرف مديريت ارشد و سازمان را به كار مي گيرند.به عبارتي اصولا آنها فرصتي براي ارائه راه حلهاي خلاق نخواهند داشت .سازمان در چنين محيطي ممكن است از ثبات نسبي برخوردار باشد اما شانسي براي بهره گيري از فرصتها را نخواهد داشت .چناچه بپذريم كه در هر مسئله نزديكترين موقعيت به آن مسئله بيش از ساير موقعيتها توان درك و تحليل آن را دارد،آنگاه بايستي به پرسنل اجازه داده شود تا در انجام وظايف خويش خلاقيت خود را به كار گيرند.نكته ديگر اين است كه افراد سازمان غالبا حاضر نيستند ريسك هاي مرتبط با طرح و بكارگيري ايده جديد را بپذيرند. به عبارتي آنها تمايل دارند شانس نيل به منافع و فرصتهاي بالقوه را به قيمت حفظ وضع موجود از دست بدهند. محيط محيط تعيين كننده ميزان ريسك مواجهه شده با فعاليت خلاقيت است .اين ميزان ريسك را مي توان به وسيله دانش ، انگيزش،پاداش مناسب و غيره به حداقل برساند.مديران و سرپرستان بايستي در داخل سازمان ، محيطي حمايتي را براي افراد خلاق مهيا كنند و بهتر آن است كه مديران به عنوان الگوي سازمان سبك هاي فكري ابداعي و بديع بكار گيرند.تجربه هاي موفق سازماني در مورد خلاقيت بيانگر وجود و حضور محيطي حمايتي براي چنين فعاليتهايي بوده است ، چنانچه محيط سازمان را به سطوح مختلف مديريت ،همكاران و قوانين و مقررات ،محدود كنيم در چنين سازمان ها يي مديران عالي و ساير همكاران زمينه و بستر مناسب را جهت به فعل رساندن و طرح ايده هاي خلاق از سوي پرسنل مهيا مي كنند.در بررسي موردي حاضر 67 درصد پاسخ دهندگان اظهار داشته اند كه داراي تجربه بازتاب منفي از سوي مديران و همكاران به هنگام طرح ايده هاي خلاق هستند.عمده ترين دليلي كه براي چنين بازتابهايي از سوي مديران و همكاران عنوان شده است عبارت است از : عدم دانش كافي و مرتبط مديران و همكاران در تحليل ايده ها ،مقاومت و جبهه گيري مديران و همكاران به منظور اثبات عدم توانايي هاي فرد خلاق ، بيم از كاهش اعتبار سازماني مديران به دليل درخشش افراد خلاق. در زمينه فراهم كردن بستر مناسب جهت فعاليت خلاق بايستي فرهنگ سازمان به گونه اي حمايتي تدوين و دنبال شود . همچنين عملكرد واحد سازماني با عملكرد افراد خلاق مرتبط شود. با استعانت از فرهنگ سازماني ،آموزش و ايجاد انگيزه سعي شود كه همكاران ضمن همكاري و همراهي با فرد خلاق بر آن باشند كه خود نيز خلاقيت را تجربه كنند.به منظور ايجاد انگيزه به هنگام تخصيص پستهاي سازماني و انتصابات و نيز از بعد مالي توجه خاصي به افراد خلاق معطوف شود. چرا در سازمان ها مديران ارشد از فعاليتهاي خلاق حمايت جدي به عمل نمي آورند؟ شايد پاسخ اين باشد كه عملكرد موفق يا ناموفق سازمان ها در كار نامه مديران بسيار موثر نيست .به عبارتي با عملكرد ناموفق سازمان موقعيت مدير به مخاطره نمي افتد. بسيار مشاهده شده است كه حتي عملكرد ناموفق مدير در سازمان به تسريع در ارتقاء و انتقال به موقعيتهاي بهتر منجر شده است .كه عمده ترين دليل براي اين مورد وجود حمايتهاي سياسي از چنين مديراني است به نظر مي رسد كه تغيير بنيادين در نحوه انتخاب مديريتها و عدم تاكيد بيش از حد بر گرايشهاي سياسي و به جاي آن تاكيد و توجه به دانش و تحصيلات سوابق ، تواناييها و نگرشهاي مديران در جهت رفع اين مشكل كارگشا باشد. بايستي در ارزيابيها و ترفيعات مديران عملكرد موفق و كارايي سازمان مدنظر قرار گرفته شود.در چنين بستري مديران به تحريك و ارتقاء خلاقيت اقدام مي كنند. نتيجه گيري : به نظر مي رسد عليرغم اهميت وجود خلاقيت فردي تاكنون سازمان هاي كشورمان در فراهم كردن بستر مناسب جهت اين امر موفق نبوده اند.از طرفي محيط اين سازمان ها به گونه اي است (نبود رقابت جدي،حياتي نبودن كيفيت ، حمايتهاي همه جانبه سياسي مالي و غيره دولت ) كه سازمان ها را در بكارگيري و اجراي برنامه هاي خلاقيت به چالش وا نداشته است .از طرف ديگر در درون سازمان مديريت ها خواسته يا ناخواسته از منابع مادي يا انساني سازمان در اجراي برنامه هاي خلاقيت استفاده موثري در عمل نياورده اند.به منظور پيشبرد و تسري فعاليتهاي خلاق بايستي محيط سازماني ،سازمان را با رقابتهاي پرمخاطره مواجه سازد،دولت در حمايتهاي همه جانبه و بدون صرف اقتصادي از سازمان ها تجديد نظر داشته باشد.در اين شرايط مي توان انتظار داشت كه سازمان به وجود خلاقيت احساس نياز داشته باشد .مديريت عالي سازمان با درك اين نياز به كمك به كارگيري منابع داخلي سازمان و نيز ايجاد انگيزه پرسنل ،نظارت در فرآيند جذب نيروي انساني و برنامه هاي آموزشي ،فراهم كردن فرصت كسب تجربه در مسير خلاق نمودن افراد سازمان گام بردارد. **** منبع : مقاله "خلاقيت عامل سكون در سازمان "- نويسند گان :دكتر اصغر مشبكي ،فرهاد وفائي-- ماهنامه توسعه مديريت -شماره 50 - خرداد و تير 1382
|
|
|
|
|
|
|
| برای اطلاع از به روز شدن سايت فکرنو ، ابتدا نام و سپس پست الکترونيکی خود را وارد نماييد. |
|
جستجو در سايت فکر نو |
|
|
|
خلاقیت-نوآوری -کارآفرینی-خلاقیت-نوآوری -کارآفرینی-خلاقیت-نوآوری -کارآفرینی-خلاقیت-نوآوری -کارآفرینی-خلاقیت-نوآوری -کارآفرینی-خلاقیت-نوآوری -کارآفرینی-خلاقیت-نوآوری -کارآفرینی
|
|
|
|
|
|
سایت فکرنو-سایت خلاقیت ،نوآوری و کارآفرینی
خلاقیت-نوآوری -کارآفرینی
