دربارة خلاقيت و نوآوری پژوهش هاي گسترده ای در زمينه های
مختلف انجام شده ولی هنوز ابعاد متعدد مسألة بسيار مهم
خلاقيت در محل کار وجود دارد که مورد توجه سازمان هاست و
نياز به بررسی های جامع دارد.
اين مقاله آخرين پژوهش
هايي را که در مورد ابعاد مختلف خلاقيت و نوآوری در محل
کار، به ويژه در صنعت، انجام شده به طور خلاصه عرضه می
نمايد. مقاله، خلاصة کار جمعی از پژوهشگران برجسته، خاصه
آمريکايي را در اين زمينه عرضه می کند. تفصيل هر يک از
موارد در شماره های آيندة فصلنامه عرضه خواهد گرديد.
به نظر می رسد کلية نتايج حاصل از اين پژوهش ها در مورد
جامعة ما قابل کاربرد باشد اما موضوع خلاقيت و نوآوری در
سازمان های ما به مرحله ای از تعميم و اولويت نرسيده که
اين مسايل مورد توجه قرار گيرد ولی قدر مسلم آن است که
هرچه خلاقيت و نوآوری در سازمانی به شکلی جدی تر مطرح
گردد، مسايل خلاقيت در سازمان به نحوی که در اينجا مورد
مطالعه قرار گرفته و کاربرد نتايجی که به دست آمده بيشتر و
به طوری جدی تر مورد نياز و قابل کاربرد خواهد بود. آن چه
مسلم است آن که مطالعة اين مقاله، اهميت خلاقيت و نوآوری
را، که بيش از هرکجا در محل های کار و صنعت ما مورد نياز
است، روشن خواهد نمود.
خلاقيت و نوآوری در صنعت
ديدگاه گذشته در مورد کار, که اطاعت کارکنان را راهی اساسی
به سوی موفقيت، و کسانی را که راه های متفاوتی را می
پيمودند طردشدگان اجتماعی می دانست، در اين عصر هنوز به
بقا ادامه می دهد. در اين شرايط تصور اين که چگونه فردی می
توانست در اين محيط خفقان آور کمترين خلاقيتی از خود نشان
دهد مشکل است. پيامد چنين ديدگاهی به خوبی، حتی در مروری
سطحی در منابع خلاقيت، که در آن ها بحث بيشتر دربارة
هنرمندان و دانشمندان است ولي دربارة خلاقيت در شرايط
صنعتی بسيار نادر، به خوبی قابل مشاهده است.
بر عکس، در اين مقاله، به اختصار، آثار خلاقيت و نوآوری در
شرايط صنعتی به اختصار مورد بحث قرار می گيرد و در شماره
های بعدی ابعاد مختلف اين بحث به تفصيل بررسی خواهد گرديد.
به طور کلی تأکيد بر آن است که خلاقيت و نوآوری پيامد هايي
اساسی در عمکرد سازمان ها در بر دارد. در حقيقت، چنين
استدلال خواهد شد که محيط کار يکی از محل هاي مناسبی است
برای آنان که به خلاقيت علاقمندند، وسيله ای است برای
گسترش نظريه های جاری و ايفای نقش هايي مهم برای افراد در
زندگی روزانة شان.
جهان در حال تغييرِ کار
و صنعت
خلاقيت قابل ملاحظه ای در پيدايش صنايعِ توليد انبوه به
کار رفته است. با وجود اين، صنعت توليد انبوه، که شکل حاکم
اشتغال در قرن بيستم بود، به محض آن که طراحی کارخانه
تثبيت می شد، با خلاقيت سر و کار چندانی نداشت. ماهيت کار،
که به اجزای مختلفش تبديل شده و به شکلی روزمره و جاری در
آمده بود، تفکر خلاق را مشکل می کرد. علاوه بر آن، سازمان
ها انگيزه زيادی برای نوآوری نداشتند زيرا توليد انبوه
نياز به سرمايه گذاری هنگفتی برای توليد تعداد محدودی
فراورده داشت. به عبارت ديگر، موفقيت، به اقتصاد مقياس
بستگی داشت و در اين شرايط حتی نوآوریِ محدود به منظور
بهبود بخشی، ممکن بود برای صنعت اقدامی خطر زا باشد.
همة اين روند ها در سال های اخير شروع به تغيير کرد. به
عبارتی، شيوة کار به شکل جديد منجر به کاهش کارکنان گرديد.
کاهش کارکنان، هراندازه ناراحت کننده باشد، فقط يک نشانه
از مجموعة گسترده تری از تغييراتی است که در دنيای کار به
وقوع پيوسته است. اين تغييرات، که همه بر اهميت خلاقيت
دلالت دارند، شامل پرورش تکنولوژی ها، سرعت تغييرات
تکنولوژی و پيدايش رقابت جهانی می شوند.
سال های اخير شاهد پرورش مجموعه ای از تکنولوژی های پردازش
اطلاعات بوده ايم. ابزارهای جديد نه فقط نياز به کارهای
معمولی و تکراری راکه در صنايع توليد انبوه وجود دارد کاهش
داده اند، بلکه پايه گذاری صنايعی را که محصولاتی تخصصی
برای تأمين نياز بازار های معينی توليد می کنند، امکان
پذير ساخته است. علاوه بر پيدايش اين ابزارهای جديد، سرعت
تغييرات تکنولوژی پيوسته رو به افزايش بوده است. بنابراين
سازمان ها برای بقا بايد نه تنها خود را با اين تغييرات
وفق دهند بلکه بايد بتوانند با استفاده از اين ابزار ها
جهت پرورش فراورده ها و خدمات جديد از رقيبان پيشی بگيرند.
آن چه کار را از اين هم پيچيده تر می کند آن است که رقابت
جهانی، توليد با روش های معمول را کاری کم منفعت می کند و
بر کارهای فکری که شامل پرورش تکنولوژی های جديد، محصولات
جديد و خدمات جديد می باشد تأکيد می گذارد.
چالش خلاقيت
با آن که واضح به نظر می رسد که شرايطی که سازمان ها با آن
روبرو هستند خلاقيت را از اهميت ويژه ای برخوردار می سازد،
نمی توان انتظار داشت که صرفاً تأييد نياز به خلاقيت و
نوآوری الزاماً منجر به ايجادِ جهشیِ ايده های جديد گردد.
اگر در بيش از يک قرن
پژوهش چيزی آموخته باشيم، آن است که محيط خلاق پديدة
پيچيده ای است که فقط در شرايط مناسبي به وجود می ايد.
ظرافت پيچيدة عمل خلاق در شرايط سازمانی حتی بيشتر نمايان
می گردد زيرا مجموعه ای از متغير ها پديدار می شوند که
هنگامی که فرد به تنهايي کار می کند حايز اهميت نيستند.
طي ساليدن متمادی، انواع مدل ها برای استفاده در درک رفتار
افراد در محل کار پيشنهاد شده اند (Pfeffer & Salnik,
1978). با آن که تعدادی مدل در دسترس است، نظرية نظام های
اجتماعی ـ فنی هنوز پذيرفته شده ترين مدل رفتار سازمانی را
تشکيل می دهد.
به طور کلی، نظريه سيستم
ها بر اين امر دلالت دارد که تمام سازمان ها با مسألة
مشترکی رو به رويند که بايد افراد و تکنولوژی ها را برای
تبديل مواد خام به فراورده های قابل فروش به کار برند.
بنابراين، بديهی است که رفتار در سازمان ها به در دسترس
بودن مواد خام، تکنولوژی مورد استفاده و بازار برای
فراورده های توليد شده وابسته است.
اما اساس نظرية سيستم ها
براين مطلب دلالت دارد که الگوی تعامل بين افراد، و نقش
هايي که ايفا می کنند، جنبه ای اساسی از اين فرايند تبديل
است. اين تعامل های پيچيده بين سيستم های پويای چندگانه،
که در سطوحی چندگانه به وقوع می پيوندند، از تعامل بين
افراد گرفته تا کنش و واکنش بين سازمان ها، عامل های تعيين
کنندة اصلیِ رفتار در سازمان ها می باشند.
اين الگو های تعامل بين افراد، نقش ها، تکنولوژی ها و
بازارها محيطی با پيچيدگی وحشتناکی به وجود می آورند. تحت
اين شرايط، خلاقيت و نوآوری ممکن است از بسياری متغير ها
اثر پذير باشند که در مطالعات سنتی خلاقيت مورد توجه
نيستند. برای نشان دادن اين مطلب، پژوهشگران خلاقيت، با
پيروی از سنت رومانتيک، توجه چندانی به اثر امور مالی بر
کوشش در زمينة خلاقيت نشان نمی دهند.
اما در سازمان ها،
مسايل مالی داور نهاييِ استحکام يک ايدة جديدند و بسياری
از کوشش ها در جهت خلاقيت، به علت آن که نتوانسته اند
حمايت مالی کافی به دست آورند، با شکست روبه رو شده اند.
به همان ترتيب، فراموش می کنيم که هر اندازه سازمان گسترش
می يابد، به تدريج که تاريخچه ای طولانی تر می يابد، و در
نتيجه سرمايه گذاری هايش در تکنولوژی يا تکنولوژی های
معينی افزايش پيدا می کند، نوآوری به نحو فزاينده ای مشکل
تر می گردد.
در حقيقت، ممکن است
چنين استدلال کرد که نوآوری در محل کار ـ پياده سازی ايده
های خلاق ـ غالباً بستگی به توانايي افراد در يافتن راه
هايي برای فايق آمدن بر اين محدوديت های متعدد دارد.
اين مثال ها منجر به نتيچه گيری مهمی می گردد. با آن که به
روشنی نياز به را ه هايی برای ارتقای خلاقيت و نوآوری در
محل کار وجود دارد، با توجه به ماهيت و پيچيدگی رفتار
افراد در سازمان ها، اگر بخواهيم راه هايي طراحی کنيم که
خلاقيت و نوآوری در محل کار را ممکن سازد، ممکن است نياز
به بررسی مجموعه ای از متغير های جديد و تدوين نظريه های
نو و پيچيده داشته باشيم.
در نتيجه می توان گفت اقدام های زير برای بررسی مشکل
خلاقيت و نوآوری در محل کار الزامی اند: اول بايد همة دانش
و پژوهش در بارة خلاقيت در محل کار جمع آوری و خلاصه شده و
نتايج را به صورت آن چه در بارة خلاقيت و نوآوری تا کنون
شناخته شده است ادغام کنيم. دوم، اميدوار باشيم مسايل
کليدی برای پژوهش های آينده شناسايی و رهنمود هايي در مورد
انواع روش هايی که بايد برای مطالعة اين مسايل به کار رود
فراهم شود. سوم، بايد اميدوار بود که بتوان رهنمود هايي
عملی برای تسهيل و ارتقای خلاقيت ونوآوری در شرايط سازمانی
فراهم نمود.
فعالان خلاقيت
روشن است که خلاقيت و نوآوری از طريق محيطی که در آن اتفاق
می افتد شکل می گيرد. با وجود اين، هرگز نبايد اين حقيقت
را فراموش کنيم که در نهايت فرد منبع هرنوع ايدة جديد است.
بنابراين، اول بايد به بررسی فرد به عنوان منبع خلاقيت و
نوآوری در محل کار پرداخت. دو ديدگاه در بارة نقش فرد وجود
دارد که هر دو برای آن هايي که به ارتقای خلاقيت و نوآوری
توجه دارند ارزشمند می باشند.
ديدگاه اول (Mumford, et al, 1997) با ايجاد ايده های جديد
از نظر منابع انسانی برخورد می کند. اين ديدگاه خلاقيت و
نوآوری را به عنوان شکلی از کارهايي که بايد انجام شوند می
نگرد و نيازهای مرتبط با کار خلاق را مورد توجه قرار داده
چنين می افزايد که تمام کارها و تمام وظايف نياز به خلاقيت
فوق العاده ندارند.
اين نکته حايز
اهميت است زيرا دليلی وجود ندارد که به مطالعة خلاقيت در
مشاغلی مبادرت شود که در آن ها به خلاقيت نيازی نيست. اما
از سوی ديگر، اين پژوهشگران استدلال می کنند که ويژگی های
مشاغل خلاق،که عبارت از توانايي داوری درست، استقلال، تنوع
مهارت ها، اهميت کار و هويت آن و ساير متغير ها می باشند،
بايد به عنوان اساسی برای تعيين اين که چه وقت و در کجا
خلاقيت امکان پذير است قرار گيرد.
اين نکته دارای اهميت است
زيرا بر اين حقيقت دلالت دارد که تفکر خلاق ممکن است
غالباً در مواردی که ممکن است نتوان تصور کرد خود را نشان
دهد: ازجمله مشاغل فروش، مديريت و همچنين کارهای علمی يا
فنی.
ولی از اين ديدگاهِ منابع انسانی، کليد درک خلاقيت در
مسايلی است که افراد در نقش های مختلف با آن ها مواجه می
شوند و فرايند های مختلفی که بايد در حل آن ها به کار
برند.
بنابراين، می توان
فرايندهای متعارف تفکر خلاق، از قبيل ساختار سازی مسايل،
جمع آوری اطلاعات و ترکيب و سازماندهی را برای درک خلاقيت
در محل کار مورد استفاده قرار داد.
اما در اين مورد، دو نکتة
با ارزش ارايه گرديده است. اول آن که تفکر خلاق در شرايط
سازمانی ممکن است به همان اندازه به سازماندهی های گام به
گام بستگی داشته باشند که به کوشش هايي در جهت سنتزهای
پويا. دوم آن که فرايندهای پياده سازی مانند ارزيابی ايده
ها، ايجاد راه های مختلف و برنامه ريزی ممکن است نقشی
بسيار مهم تری در خلاقيت در محل کار داشته باشد تا خلاقيت
در ساير شرايط.
اين نتيجه گيری ها
ممکن است منجر به راه هايی برای بهبود خلاقيت شود که از
طراحی سيستم های اطلاعاتی برای ترغيب تفکر خلاق تا
سازماندهی گروه های کاری که در آن ها اعضای گروه ديدگاه
های متفاوتی برای مسألة مورد نظر ارايه می کنند تغيير کند.
مامفورد و همکاران (Mumford, Whetzel, and Reiter-Palmon,
1997) کارهايي را که بايد انجام شوند به عنوان يک واقعيت
تلقی می کنند. آمابلی Amabile, 1997)؛ قاسم زاده، 1378)
اثر فردی را از ديدی ديگر بررسی می کند که در آن بر اين
امر تأکيد دارد که چگونه کارهايي که بايد انجام شوند توسط
افراد مورد توجه قرار می گيرند. او ماهيت فعاليت
کارآفرينانه را در پياده سازی موفقيت آميز ايده های خلاق
برای ايجاد يک کسب و کار يا يک ابتکار جديد در درون يک کسب
و کار موجود بررسی می کند.
قطعاً بسياری از مفاهيم مطرح شده توسط مامفورد با شناخت
ماهيت کارآفرينی مرتبط است ولی آمابلی فعاليت کارآفرينانه
را اساساً به عنوان پديده ای که بر پايه انگيزش قرار دارد
تلقی می کند. در اين مورد، آمابلی نکته مهمی ارايه می کند:
معمولاً ما خلاقيت را به عنوان يک پديده که توسط فرد به
طور ذاتی برانگيخته شده است می بينيم ـ مثل داستان ونسان
ون گوگ. اما آمابلی متذکر می شود که هم برانگيزنده های
برونی (مانند پول) و هم درونی (مانند خود بيانگری) برای
فعاليت کارآفرينانه ـ و قدری کلی تر، خلاقيت در محل کار ـ
لازم اند.
اثر هم نيرو زايي برای برانگيزنده های درونی و برونی را
ممکن است به محض آن که ويژگی منحصر به فرد خلاقيت در محل
کار را شناسايي کنيم، به آسانی درک کنيم. انگيزة برونی
مانند پول صرفاً پاداشی برای کار فرد نيست. در جهانی
پيچيده، اين نتايج ملموس ارزش اطلاعاتی دارند که به ما می
گويند که کارمان را با چه کيفيت مطلوبی انجام داده ايم.
اين نتيجه گيری دلالت بر موضوع هايي دارد که دارای ارزش
بررسی بيشتر است.
يکی از اين موضوع ها که
عبارت از برانگيزنده های حاوی اطلاعات اند (مانند جايزه
های مربوط به انجام مطلوب کار) از برانگيزنده هاي تقويت
کننده (مانند حقوق و دستمزد) برانگيزنده ترند، به ويژه
وقتی فرد در تلاش برای پياده سازی يک ايدة جديد است. با
ادغام پژوهش های اخير در مورد برانگيزنده های برونی و
درونی، و مرتبط ساختن اين ادغام با کوشش های کارآفرينانه،
آمابلی سهم مهمی ايفا کرده است که نشان می دهد چگونه
مطالعة خلاقيت در محل کار ممکن است منجر به درک پيشرفته
تری از خلاقيت شود. به عنوان مثال، هنرمندان و موسيقی
دانان، ممکن است درست مانند کارآفرينان اطلاعاتِ حاصل از
واکنش تماشاگران را به عنوان اساسی برای عمکرد خود به کار
برند.
محيط سازمانی
برای آن که فرد يک ايدة جديد ايجاد کند، مهارت های تفکر
خلاق و انگيزش لازم است. اما اين سؤال باقی می ماند که آيا
شرايطی که افراد در محل کارشان با آن روبه رو می شوند
انگيزش لازم را به وجود می آورد يا حتی اجازه می دهد مهارت
های تفکر خلاق خود را به کار برند؟ حال به بررسی اثر محيط
سازمانی بر خلاقيت و نوآوری می پردازيم.
اول بر آن چه فرد در وضعيت سازمانی می بيند می پردازيم.
بدين منظور، محيطِ سازمان ها که کوشش های خلاق افراد را
ترغيب می کند يا در مقابل آن مانع ايجاد می کند بررسی می
شود. به طور کلی، محيط به درک مشترکی که در بين کارکنان از
وضعيتی که روزانه باآن رو به رويند اطلاق می گردد. از سوی
ديگر، فرهنگِ مربوط به آن ساختارهای گستردة اخلاقی است که
فرض های افراد را در بارة رفتار مناسب يا مطلوب شکل می
دهد.
چنان که می توان تصور
کرد، مطالعات مربوط به اين موضوع (Tuslek, Farr, and
Klein, 1997) نشان می دهند که هم محيط و هم فرهنگ بر
خلاقيت و نوآوری اثر گذارند، اگرچه اين سؤال قابل تعمق است
که آيا محيط مهم تر از فرهنگ است يا برعکس و دقيقاً چه وقت
يکی دارای وزن بيشتری از ديگری است. به عنوان مثال، آيا
مهم تر است رييسی وجود داشته باشد که بر نياز به نوآوری
تأکيد می گذارد (فرهنگ) يا سرپرست مستقيمی که تلاش نمی کند
<محافظه کارانه عمل کند> (محيط)؟
تولسک و همکاران (Tuslek, Farr, and Klein, 1997) به نتيجه
گيری های مهمی در بارة متغيرهايي که در مورد خلاقيت و
نوآوری حايز اهميت اند دست می يابند. در مورد محيط، آن ها
استدلال می کنند که خلاقيت و نوآوری از طريق رفتار رهبر
سازمان، حمايت از توانايي افراد، و ترغيب استقلال آن ها
ارتقا می يابد. اما در مورد فرهنگ، آن ها بر محيطی
<کاوشگرانه> که در آن ارزش خطر کردن و نياز به آن،
تغيير، يادگيری مداوم و کار گروهی ضروری تلقی شوند،
تأکيد دارند.
در نگاه اول، نياز هم به استقلال و هم به کار گروهی متضاد
به نظر می رسد. اما فرهنگ و محيط بر يکديگر اثر متقابل می
گذارند. بنابراين هر دو متغير و اثرشان بر يکديگر بايد
وقتی در تلاش برای درک خلاقيت و نوآوری در محل کار هستيم
مورد توجه قرار گيرند.
علاوه برآن، چنان
که تولسک و همکاران با ظرافت اشاره می کنند، اين کنش و
وواکنش فرهنگ و محيط غالباً در فعاليت های منابع انسانی
آشکار می گردد ـ فرضيه ای که بر اين امر دلالت دارد که
مطالعات عملکرد های حوزة منابع انسانی، در ارتباط با
خلاقيت و نوآوری، ممکن است مسيری مناسب برای تحقيق بيشتر
باشد.
در حقيقت، اين پيشنهاد توسط آراد و هانسون (Arad and
Hanson, 1997) پيگيری شده است. در اين مطالعات، تأکيد بر
جنبه هايي از ساختار و سياست گذاری سازمانی است (مثل بزرگی
سازمان، تعداد بخش های آن) که ممکن است بر خلاقيت و نوآوری
اثر گذار باشند.
آراد و هانسون با استفاده
از منابع مرتبط به سازمان هايي با عملکرد بالا، رشته ای از
سؤال های مصاحبه ای به مسئولان منابع انسانیِ 600 مؤسسه در
يک نمونه گيری احتمالاتی (probability sampling) ارايه
نمودند. متعاقباً، اين اقلام به منظور شناسايی انواع کليدی
متغيرهای ساختاری و منابع انسانی ای که ممکن است برای
شباهت ها و تفاوت ها بين سازمان ها به کار روند ارزيابی
گرديدند.
طبق مشاهدات تولسيک و همکاران و پژوهش های پيشين در بارة
عملکرد سازمان ها، يک عامل مشخص عملکرد عالی که توسط
طرزکار منابع انساني (مثلاً سرمايه گذاری در نيروی انسانی)
تعريف شده است پديدار گرديد.
ولی اين عامل عملکرد عالی
با عامل های سهيم شدن در اطلاعات، تمرکز زدايي، و هدف
گذاری ارتباط داده شد. علاوه برآن، اين عامل با ارزش های
ارتقای خطر کردن، و مردم گرايي، و دقت مرتبط بود. اين
الگوی يافته ها بر اين امر دلالت دارد که به احتمال زياد
سازمان های نوآور الگوی پيچيده ای از ويژگی ها را نشان می
دهند به گونه ای که اطلاعات آزادانه، در شرايطی که سازمان
در صورتی که کار به خوبی انجام شود آماده خطر پذيری است،
بين افراد که خود دارای اهميت تلقی می شوند جريان می يابد.
اين تصوير از
سازمان نوآور ما را به اين نتيجه هدايت می کند که ساختار
های حمايت گر که دارای جهت يا چشم اندازی روشن اند، ممکن
است برای نوآوری امری اساسی باشند. اين يافته ها منعکس
کنندة نتيجه گيری های نپ (Knapp, 1962) در مورد ماهيت محيط
های آموزشی است که خلاقيت را ارتقا می بخشد.
اما جالب است که اين
سندروم اساساً مستقل از بزرگی يا کوچکی سازمان است ومی
توان چنين نتيجه گيری کرد که حتی سازمان های بزرگ می
توانندخلاق و نوآور باشند اگر خود را به نحوی مناسب
سازماندهی کنند.
اين نتيجه گيری ها دو سؤال مهم را بر می انگيزند. اول آن
که آيا سازمان ها بايد خود را تجديد ساختار کنند تا
بتوانند خلاقيت و نوآوری را ارتقا بخشند؟ دوم، اگر نياز به
ارتقای خلاقيت و نوآوری از طريق تجديد سازمان وجود دارد،
اين کار چگونه بايد انجام شود؟ اين دو سؤال توسط باسادور
(Basadur, 1997) بررسی گرديده است.
باسادور می گويد
تمام سازمان ها با يک سؤال مهم، و شايد اساسی، رو به رويند
و آن اين است که بايد تصميم بگيرند آيا بايد برای بيشينه
کردن توليد با کيفيت و مؤثر تجديد ساختار کنند يا برای
بيشينه کردن خلاقيت و نوآوری.
البته اين تضاد هميشه با ما خواهد بود اما باسادور در بحث
خود در بارة مديريت کيفيت جامع، نکته مهمی را مطرح نموده
اشاره می کند که استراتژی های تغييرات گام به گام
(incremental) در مواردی که توليدِ مؤثر و با کيفيت مورد
نظر است ممکن است مهم تر باشند، در حالی که استراتژی های
تغييرات بنيادی ممکن است وقتی نوآوری های اساسی مورد
نظراست از اهميت بيشتری برخوردار باشند.
ولی در هر دو مورد، باسادور اظهار نظر می کند که بسياری از
استراتژی های تغيير که تحت عنوان توسعة سازمانی رده بندی
شده اند، صرفاً برای يکی از اين دو هدف به کار می روند.
مثلاً مديريت کيفيت جامع ممکن است نوآوری های پيشرفته تر
را ارتقا بخشد، در صورتی که مهندسی مجدد برای ايجاد
ساختاری بر پاية گروه، ممکن است شکل های خارق العادة
خلاقيت و نوآوری را ارتقا بخشد. اما در هر دو مورد،
باسادور چنين استدلال می کند که استراتژی های تغيير
سازمانی خلاقيت گرا ممکن است در هدايت اقدام های مربوط به
توسعة سازمانی موفقيت آميز امری اساسی باشد. اين نکته را
می توان از طريق نشان دادن اين که چگونه انواع مختلف تفکر
خلاق در پياده سازی موفقيت آميز انواع مختلف استراتژی های
تغيير نقش ايفا کنند، به نمايش در آورد.
مفاهيم ارايه شده توسط پژوهشگران ذکر شده به شکل های
مختلفی تصوير نسبتاً منسجم و جامعی از خلاقيت و نوآوری در
محل کار ترسيم نموده اند. اما از سويي، اين مشاهدات به
همان اندازه که به مسايل مربوط پاسخ داده اند، سؤال بر
انگيخته اند. به عنوان نمونه، ممکن است اين فرضيه را مطرح
نمود که استراتژی های پرتوان تغيير ممکن است در سازمان های
بزرگ، به علت اثر های چند گانة سرمايه گذاری های زياد،
بيشتر از سازمان های کوچک لازم باشد. با ديدی ديگر، بر
پاية مشاهدات آمابلی (Amabile, 1997) و آراد و هانسون
(Arad & Hanson) می توان استدلال کرد که با وجود رهبری
آينده نگر و دارای شخصيتی جذاب احتمال بيشتری برای ترويج و
گسترش خلاقيت و نوآوری وجود دارد.
اين فرضيه ها نياز به اثبات از طريق آزمايش دارند ولی اين
سؤال مطرح می شود که چگونه می توان اين فرضيه ها را در محل
کار مورد آزمايش قرار داد. شونفلد و جنسِن (Schoenfeldt &
Jansen, 1997)، بر روش هايی که بايد برای به دست آوردن درک
روشنی از خلاقيت در محل کار به کار بريم تأکيد می کنند.
شونفلد و جَنسِن کار را با تأکيد بر مسألة روش شناسی اساسی
ای که وقتی برای مطالعة خلاقيت در محل کار تلاش می کنيم با
آن رو به رو می شويم، آغاز می کنند.
در نطام های سازمانی
پيچيده که در آن ها متغيرهای زيادی بر رفتار ها اثر می
گذارند و پيامد های بسياری را ممکن است مشاهده کرد، موفقيت
يک مطالعه تا حد زيادی به اندازه گيری متغير های مربوط، از
طريقي مناسب و در زمانی مناسب بستگی دارد. مثلاً در نظام
های پيچيدة سازمانی، لازم است ارزش استفاده از ضابطه هايی
نظير تعداد محصولات عرضه شدة جديد يا بازگشت سرمايه از اين
نوع محصولات را با ديدة ترديد نگريست.
در همين زمينة فکری، آن
ها چنين استدلال می کنند که اگر بخواهيم آزمايش هايی منطقی
و معقول از فرضيه های مورد نظر به دست آوريم، بايد معيارها
با دقت و با درنظر گرفتنِ هم ماهيت مسأله و هم ماهيت
سازمان تدوين شوند. به عبارت صريح تر، نه تمام مسايل ـ و
شايد تعداد کمی از مسايلِ ـ مربوط به خلاقيت در محل کار را
می توان با انجام آزمون های واگرا که برای دانش آموزان
دبستان به کار می روند در مورد کارکنان بزرگسال به کار برد
و آن ها را با هر شاخص عملکردِ ساده مرتبط نمود.
نتايج
مطالب عرضه شده در اين مقاله، برخی مسايل کليدی که وقتی در
جست و جوی درک حلاقيت در محل کار هستيم، بايد در نظر گرفته
شوند ارايه گرديده اند.
يک نتيجه گيری مهمِ اين
مفاهيم آن بوده است که تعدادی زمينه های مهم را که ارزش
مطالعات بيشتری دارند آشکار نموده اند. اگر بخواهيم تئوری
های جامعی دربارة خلاقيت در محل کار تدوين کنيم، روشن است
که بايد محيط، فرهنگ و ساختار را مورد نظر قرار
دهيم. اما در مطالعات نمی توانيم صرفاً بر آثار محيطی
تمرکز دهيم بلکه بايد همچنين رفتار کسانی که کار را انجام
می دهند ومحيطی را که امکان کار برای افراد راهم می سازد
خلق می کنند، مورد توجه دقيق قرار دهيم.
با آن که زمينه های بررسی شدة بسياری از پديده های اساسی
را که بايد در نظر گرفته شوند مطالعه کرده ايم، هنوز همة
انواع متغير هايي که ممکن است در درک خلاقيت در محل کار
کمک کنند بررسی نشده است. به عنوان مثال، دلايلی وجود دارد
که فکر کنيم صنايع، چرخه هايی از نوآوری را به صورت تابعی
از پختگی تکنولوژيک طی می کنند، اما دربارة اثر تکنولوژی،
نوع صنعت و تقاضای بازار بر خلاقيتِ محل کار بحثی به ميان
نيامده است. در زمينه هايي مشابه، ممکن است استدلال شود که
متغير های کلان و اجتماعی بيشتری، از جمله سطوح تحصيلی،
ارزش های کارآفرينانه و آمار جمعيتی، همه بر خلاقيت و
نوآوری اثر می گذارند. اين متغير ها مستلزم مطالعات بيشتری
هستند.
با آن که در اينجا بيشتر بر آثار درون سازمانی تا آثار بين
سازمانی تأکيد گرديده، واضح است که درک خلاقيت و نوآوری
در سازمان ها چالشی بزرگ است.
به هر حال مطالب
ارايه شده سؤال های پژوهشی جديد بسياری را فراروی
پژوهشگران خلاقيت و نوآوری در محل کار قرار می دهند. به
عنوان مثال، نياز به درک بهتری از ايجاد تعادل بين لزوم
خلاقيت و نوآوری و لزوم ثبات در سازمان داريم.
همچنين نياز به دانش
بيشتری دربارة اين امر وجود داردکه چگونه نقش و روابط بين
نقش ها در درون گروه ها بر کوشش های افراد در حل خلاق
مسايل اثر می گذارند.
نياز به مطالعاتی برای
بررسی اثر تنش، به ويژه کار زياد، بر خلاقيت و نوآوری
داريم. به نظر می رسد، خواننده پس از مطالعة اين مقاله و
تفصيل نتايج حاصله از کار هريک از پژوهشگران ذکر شده (مه
در اين فصلنامه به تدريج عرضه خوهد گرديد) سؤال هايي به
ذهنش خطور کند.
کوشش برای پاسخ به
اين سؤال ها برای درک خلاقيت و نوآوری بسيار مهم تر از آن
است که بتوان تصورش را کرد. اين نکته با در نظر گرفتن
تأکيد سنتی منابع خلاقيت دربارة ايجاد ايده های جديد به
خوبی روشن می شود. قطعاً خلاقيت و نوآوری با ايده های جديد
آغاز می شوند ولی مطالعات خلاقيتِ محل کار به ما نشان می
دهند که اين فرايند فراتر از صرفاً ايجاد ايده های جديد می
رود. افراد خلاق بايد ايده های جديد را تظريف نموده، تجديد
سازمان داده و تجديد ساختار کنند؛ بايد برای پياده سازی
امکان سنجی کرده و ديگران را برای کمک در تمامی اقدام های
ذکر شده ترغيب نمايند.
اگر قرار باشد واقعاً خلاقيت را به طور کلی درک کنيم و راه
هايي برای ارتقای خلاقيت بيابيم، بايد شيوه ای را که
خلاقيت خود را در عمل نشان می دهد ـ در دنيای کار ـ در نظر
بگيريم. اما در هنگام بررسی خلاقيت در محل کار بايد تشخيص
دهيم که خلاقيت و نوآوری صرفاً ويژگی هنرمندان و دانشمندان
نيست.
در محل کار، از جمله و به
ويژه در صنعت، خلاقيت و نوآوری ممکن است در بسياری گوشه و
کنار های ناديده گرفته شده مخفی شده باشند ـ در نيروی کار
فروش، در بين کارآفرينان، در بين مهندسانی که با کوشش
فراوان فراورده ای را به خط توليد می رسانند و مديرانی که
برای فراهم ساختن منابع لازم در تلاش اند.
اگر بتوانيم مطلوب ترين
محيط ها را شناسايي کنيم بايد دريابيم که در پس وجود
<کارگر يا کارمند مطيع و وفادارِ> سازمان، مرد يا زنی وجود
دارد که خلاقيتش در انتظار شکوفايي کامل است.
فهرست منابع
ABRA, J. (1994). Collaboration in creative work: An
initiative for investigation. Creativity Research
Journal, 7,1-2
Amabile, T.M., (1997 ), Entrepreneurial creativity
through motivational synergy, Journal of Creative
Behavior, First Quarter
Arad, S, Hanson, M.A, and Schneider, R.J, (1997), A
framework for the study of relationships between
organizational characteristics and organizational
innovation, Journal of Creative Behavior, First Quarter
Basadur, M. (1997), Organizational development
interventions for engineering creativity in the
workplace, Journal of Creative Behavior, First Quarter
CARLSON, W.B., & GORMAN, M.E. (1992). A cognitive
framework to understand technological creativity: Bell,
Edison, and the telephone. In R.J. Weber & D.N. Perkins
(Eds.), Inventing minds: Creativity in technology (pp.
48-79). New York: Oxford University Press.
CASCIO, W.F. (1995). Whither industrial and
organizational psychology in a changing world of work.
American Psychologist, 50, 928-939.
CSIKSZENTMIHALYI, M., & SAWYER, K. (1995). Creative
insight: The social dimension of a solitary moment. In
R.J. Stennberg & J.E. Davidson (Eds.), The nature of
insight (pp. 329-364). Cambridge, MA: MIT Press.
HALBERSTAM, O. (1986). The reckoning. New York: Morrow.
HOWARD, A. (1995). Rethinking the psychology of work. In
A. Howard (Ed.), The changing nature of work (pp.
513-556). San Francisco, CA: Jossey-Bass.
KATZ, D., & KAHN, R.L. (1978). The social psychology of
organizations. New York: Wiley.
KNAPP, R.H. (1963). Demographic, cultural, and
personality attributes of scientists. In C.W. Taylor &
R. Barrow (Eds.), Scientific creativity: Its recognition
and development (pp. 205-216). New York: Wiley.
MUMFORD, M.D., & GUSTAFSON, S.B. (1988). Creativity
syndrome:Integration, application, and innovation.
Psychological Bulletin, 103,27-43.
MUMFORD, M.D., ZACCARO, S.J., HARDING F.D., & FLEISHMAN,
E.D. (in press). The thinking leader: Developing
creative leaders for a complex world. Hillsdale, NJ:
Erlbaum.
Mumford, M.D., Whetzel, D.L., and Reiter-Palmon, R.
(1997), Thinking reatively at work: Organizational
influences o
creative problem solving, Journal of Creative Behavior,
First Quarter
PFEFFER, J., & SALANCIK, G.R. (1978). The external
control of organizations: A resource dependence
perspective. New York:
Harper & Row.
REICH, R. (1992). The work of nations: Preparing
ourselves for 21 st century capitalism. New York:
Vintage Books. WHYTE, W.H. (1956). The organization man.
New York: Simon & Schuster.
Basadur, M. (1997), Organizational development
interventions for engineering creativity in the
workplace, Journal of Creative Behavior, First Quarter
Tuslek, P.E., Farr, J.L.and Klein, S.R. (1997) ,
Influence of organizational vulture and climate on
individual creativity, Journal of Creative Behavior,
First Quarter
Dr. Michael D. Mumford, American Institutes for
Research, 3333 K St. NW, Washington, DC 20007,
202-342-5000.
Dr. Dean Keith Simonton, Department of Psychology,
University of California, Davis, Davis, CA 95616-8686,
916-752-1677.
Mumford, M.D., Whetzel, D.L., and Reiter-Palmon, R.
(1997), Thinking reatively at work: Organizational
influences on creative problem solving, Journal of
Creative Behavior, First Quarter
Amabile, T.M., (1997 ), Entrepreneurial creativity
through motivational synergy, Journal of Creative
Behavior, First Quarter
Schoenfeldt, L.F., & Jansen, J.J. (1997), Methodological
requirements for studying creativity in organizations, ,
Journal of Creative Behavior, First Quarter
Tuslek, P.E., Farr, J.L.and Klein, S.R. (1997) ,
Influence of organizational vulture and climate on
individual creativity, Journal of Creative Behavior,
First Quarter
Basadur, M. (1997), Organizational development
interventions for engineering creativity in the
workplace, Journal of Creative Behavior, First Quarter
Schoenfeldt, L.F., & Jansen, J.J. (1997), Methodological
requirements for studying creativity in organizations, ,
Journal of Creative Behavior, First Quarter
قاسم زاده، حسن (1378)، کارآفرينی خلاق: انواع و شيوه های
حمايت از آن، نويسنده: دکتر ترزا آمابلی، فصلنامة پژوهس و
مهندسی، شماره بهار
|
