|
این کتاب توسط
آقای دکتر حسن قاسم زاده به نگارش درآمده است و چاپ
اول آن توسط انتشارات دنیای نو در سال 1395
منتشر شده است و خلاصه ای از کتاب به شرح زیر می باشد
:
طی کوشش برای ارتقاءِ خلاقيت و نوآوری، به ويژه در شماره های مختلف
فصلنامه خلاقيت ونوآوری، نگارنده با توجه به اهميت خلاقيت و نوآوری
در سازمان ها، به نحو گسترده ای در باره ی موضوع به جستجوی پژوهش
هايي در اين مورد پرداخت. نتيجه منجر به مقالاتی گرديد که ابعاد
مختلف امر را به نحو مطلوبی روشن می سازد. هر يک از فصل های کتاب
حاضر اساساً بر گرفته از مفاهيم ارايه شده در آن مقالات می باشد.
در فصل اول بر ضرورت خلاقيت در رهبری و تحکيم فرهنگ سازمانی تأکيد
شده است و نقش و اهميت ايجاد فرهنگی در سازمان که صميمانه پذيرای
ايده های کارکنان بوده و بدين ترتيب بروز خلاقيت آن ها ر ابرای
پيشبرد هدف های سازمان تسهيل نمايد اين امری ضروری بلکه حياتی است،
زيرا در عصر حاضر بسياری از ديدگاه های سنتی با بينش هايي که با
شرايط امروز هماهنگی دارند، جايگزين شده اند.
در ادامه، در سه فصل بعدی، ابعاد گوناگون خلاقيت در سازمان ها مورد
بحث قرار گرفته است. با آن که دو جنبة مهم خلاقيت _ حل خلاق مسايل
واستعدادهاي خلاقيت _ می توانند به سهولت توسط فرد به کار روند،
ولی اين جنبه ها مربوط به توانايي هاي فردي است كه با فراگرفتن روش
ها، فرد مي تواند از مفاهيم و تكنيك هاي مربوط، استفاده كند، اما
كاربرد آن ها در محل كار داراي پيچيدگي هايي است كه در سه فصل ذکر
شده مورد بحث قرار گرفته اند. تفکر خلاق در محل کار _ در سازمان _
دارای ابعاد مختلف است.
اول، رابطه کار و خلاقيت، نقش های شغلی لازم در سازمان ها در
ارتباط با خلاقيت، ويژگي هاي اين نقش هاي شغلي، ويژگي هاي محيطي،
چگونگي حل خلاق مسايل درسازمان ها مورد بحث قرار می گيرد و نه تنها
اين امر را که چگونه کارکنان از فرايندهاي حل خلاق مسايل در محل
کار استفاده مي کنند، بلکه همچنين اين موضوع را که چگونه جنبه هاي
مختلف محل کار به تلاش هاي کارکنان جهت حل خلاق مسايل کمک مي کنند
يا در اين امر مانع ايجاد مي نمايند، بررسي گرديده است.
مشخصاً اين
نقش ها بر حسب پنج متغير تغيير مي کنند: (1) تنوع مهارت ها، (2)
هويت مهارت، (3) اهميت شغل، (4) استقلال، و (5) بازخورد از خود
کار.
شرايط
احراز يک نقش و ويژگي هاي آن به نحو دلخواهي تعريف نمي شوند بلکه
تا اندازه اي به عنوان تابعي از مسايلي هستند که سازمان با آن ها
روبرو مي شود. بدين ترتيب، برخي از ويژگي هاي سازمان و محيط
عملياتي آن بر نياز و ماهيت تفکر خلاق اثر مي گذارند. در نهايت، حل
خلاق مسايل اسبورن – پارنز و شکل ديگر حل خلاق مسايل و پياده سازی
آن ها در سازمان ها به تفصيل آورده شده اند.
دوم، متغير های سازمانی مؤثر در تفکر خلاق و حل خلاق مسايل، از
جمله منابع لازم برای ترويج تفکر خلاق، اطلاعات درباره مسايل مورد
نظر، و تعامل گروهی و نقش مثبت و منفی آن در ارايه ايده های خلا،ق
به عنوان پيش نيازهايي اساسي براي تفکر خلاق در سازمان را در بر مي
گيرند.
از سويي
ويژگی های معينی از محيط سازمان (مانند فشار زمانی و تعهدات جاری)
ممکن است مانع کوشش های حل خلاق مسايل افراد شوند و به منظور
برخورد با اين مشکل، اقداماتی که سازمان ها می توانند به کاربرد
مؤثر فرايند حل مسايل کمک کنند مورد توجه قرار گرفته اند.
سوم، برپايه گزارشي ازپژوهش هايي در زمينه مسايل مختلفِ موجود
دركاربرد حل خلاق مسايلِ مرتبط با متغير های سازمانی ــ شرايط كاري
مختلف وازديدگاه هاي گوناگون ــ و باتوجه به شرايط كاري در كشور و
نيزتجارب محدودي كه درمورد موضوع ــ حل خلاق مسايل درمحل كار ــ
وجود دارد، تجارب، مفاهيم ونثيجه گيري هاي گزارش جهت كاربرد وتعميم
درشرايط كشور موردبحث وتجزيه وتحليل قرارگرفته است.
متغير های
سازمانی مؤثر در حل خلاق مسايل در سازمان ها شامل مواردی مانند
محيط، منابع، اطلاعات، تعامل گروهي و ساختار سازماني اند.
در بخش 5، مديريت بر پايه جهان بينی خلاق آينده، اصول ثابت شده اي
شرح داده می شود كه مفاهيم آن با باورهايي كه بشر، در طول بيش از
ده هزار سال تاريخ زندگي در اين سياره، آنها را مانند دم و بازدم
جزئي از وجود خود تلقي نموده، در تضاد است. بااين وجود، به نحوي
ترديد ناپذير نشان داده شده است كه اين اصول كه اصول جهان بيني
خلاق ناميده شده اند، تنها راه برخورد با معضلاتي است كه بشر در
اين عصر با آن ها روبروست.
در بخش 6، خصوصيات مديران و سازمان های خلاق، ويژگی های مديران
خلاق و سازمان های خلاق مورد توجه قرار گرفته است. در مورد مديران
خلاق آمده است که براي آن که سازمان ها خلاق باشند لازم است افرادي
که در رأس آن ها قرار دارند براي نوآوري ارزش قائل شوند و بدانند
که چگونه با نوآوري ها برخورد نموده و کنار بيايند و ويژگی های
مديراني که به نظر مي رسد به بهترين وجهي اين کار را انجام مي
دهند. ضمناً سازمان ها به طبقه بندی های مختلف زير تقسيم شده اند.
سازمان شماره 1
در سازمان
شماره 1، رهبري قوي است و کار کنان وظيفه شناس و وفادار هستند و
دستوراتي را که از بالا مي رسد اجرا مي کنند.
سازمان شماره 2:
در مقابل،
سازمان شماره 2 مملو از افراد خلاقي است که در تمام جهات حرکت مي
کنند، نه از موضع قدرت، نه به طور منظم، اما به طور مداوم در حال
جست و جو هستند. آن ها ارايه دهنده يک جبهه قوي و واحد نيستند اما
داراي تنوع بسيار زياد مي باشند.
سازمان شماره 3
ترکيب
سازمان های 1 و 2: مؤثرترين پيشرفت ها را مي توان از ترکيب توانايي
هاي سازمان های شماره 1 و2 و ايجاد سازمان شماره 3، هنگامي که يک
فرد خلاق با مهارت هاي رهبري، ديگران را تحت نفوذ و رهبري قرار
دهد، به دست آورد.
نيـروی پيش برنده
قوی و مصمـم، به همـراه پوشش وسيـع ناشي از وجـود گـروهـي از افراد
خلاق، که مشخصاً براي کمک به يک رهبر قدرتمند براي تصميم گيري
درباره تغيير جهت ها مفيد باشند، مؤثرترين ساختار براي يک سازمان
خلاق مي باشد.
در بخش 7: خلاقيت در محل كار، به ويژه در صنعت: افراد، مسايل و
ساختارها، آمده است که ديدگاه گذشته در مورد کار, که اطاعت کارکنان
را راهی اساسی به سوی موفقيت، و کسانی را که راه های متفاوتی را می
پيمودند طردشدگان اجتماعی می دانست، در اين عصر هنوز به بقا ادامه
می دهد.
در اين شرايط
تصور اين که چگونه فردی می توانست در اين محيط خفقان آور کمترين
خلاقيتی از خود نشان دهد مشکل است. پيامد چنين ديدگاهی به خوبی،
حتی در مروری سطحی در منابع خلاقيت، که در آن ها بحث بيشتر درباره
هنرمندان و دانشمندان است ولي درباره خلاقيت در شرايط صنعتی بسيار
نادر، به خوبی قابل مشاهده است. بر عکس، در اين بخش، آثار خلاقيت و
نوآوری در شرايط صنعتی مورد بحث قرار گرفته گربته است.
در بخش8، عوامل موفقيت براي آغاز يک کسب و کارِ کارآفرينانه، آمده
است که ايده ی ايجاد يک کسب و کار خصوصی به دلايل مختلف، از جمله
علاقه به استقلال، احتمال کسب ثروت، ايجاد نوعی غرور، تأمين نيازی
از جامعه، . . .، نه تنها جذاب است، به ويژه برای جوانان، بلکه يکی
از نيروهای محرک مهم در توسعه اقتصادی در هر کشور است. موضوع فصل
اساساً آشنايي کارآفرينان بالقوه و بالفعل با مشکلات و پيچيدگی های
آغاز و تداوم يک کسب و کار و ويژگی های لازم برای مواجهه با اين
پيچيدگی ها می تواند نقش مهمی در موفقيت در اين پروژة مهم می باشد.
در بخش 9، خلاقيت کارآفرينانه فردی و سازمانی ــ تعريف و انواع آن،
انواع کارآفرينی خلاق با ذکر مثال هايي برای روشن کردن هريک ارايه
می گردد. در منابع مختلف، کارآفرينی مترادف با ايجاد يک کسب و کار
جديد ديده شده است. از جمله جذابيت های کارآفرينی که منجر به ايجاد
يک کسب و کار جديد می گردد، می توان رضايت حاصل از پروژه ای چنين
پيچيده که مستلزم مداومت و پافشاری و خلاقيت قابل توجهی در به ثمر
رساندن آن است، دانست. اين شکل کارآفرينی نوع فردی شناخته می شود.و
اما سازمان های مختلف در درون خود شرايطی ايجاد کرده و آزادی های
لازم برای مبادرت به اقدام هايي که منجر به وضعيتی کاملاً قابل
مقايسه با ايجاد يک کسب و کار جديد توسط کارآفرينان بالقوه است را
به وجود آورده، بخش کاملاً قابل ملاحظه ای از نتايج حاصل از
دستاورد به دست آمده را نصيب کارآقرين درون سازمانی می نمايند.
در موارد بسياری،
چنين افرادی به صورت يک واحد مستقل با تمام امکانات يک کارآفرينِ
آغازگر عمل می کنند. اينفرايند، شکل کارآفرينی در سازمان ها را
نمايش می دهد. اين بخش در ادامه شيوه های مختلف کارآفرينی همراه با
ارتباط آن با خلاقيت و نوآوری را توصيف می نمايد
منبع : خلاصه
ای از کتاب
" خلاقيت، نوآوری و کارآفرينی در سازمان ها
"نگارش توسط آقای دکتر حسن قاسم زاده
|
