|
در عصر حاضر بسياری از ديدگاه های سنتی با بينش هايي که با شرايط
امروز هماهنگی دارد، جايگزين شده اند. کوشش در جهت حفظ فرهنگ اصيل
خودمان مورد ترديد کمتر فرد يا گروهی است. با وجود اين، شايد همة
صاحب نظران اتفاق نظر داشته باشند که پرکردن خلأ بين سطح توسعة
کشورمان با دنيای پيشرفتة امروز ضرورتی اجتناب ناپذير است. به نظر
نگارنده، غالب مفاهيم مطرح شده در اين مقاله، به استثنای مواردی که
بدانها اشاره خواهد شد، در جهت پيشبرد شيوة درست اداره سازمان
های
جامعة ما و تسهيل بروز خلاقيت افراد اين سازمانها بوده قابل کاربرد
و تعميم در جامعة ماست.
به هر حال، به استثنای مواردی نادر، ديدگاه مديران جامعه، تحکم گرا
و بينش کارکنان در عمل، اگر چه نه الزاماً در طرز فکر، اطاعت
گراست. تداوم چنين نگرش هايي از سوی مديران و کارکنان مانعی بزرگ
در راه توسعة کشور است.
بنابراين، ايجاد يک فرهنگ سازمانی که
مديريت به اهميت ابراز وجود کارکنان باور داشته و بينش کارکنان را
مبنی بر اطاعت ـ آن هم اطاعت بی قيد و شرط ـ تغيير داده نه تنها
اطاعت را تشويق نکند بلکه صميمانه پذيرای ايده های کارکنان بوده و
بدين ترتيب بروز خلاقيت آنها را برای پيشبرد هدف های سازمان تسهيل
نمايد، ضروری بلکه حياتی است. زيرا امروز ترديدی وجود ندارد که
خلاقيت، حتی برای جوامع پيشرفته، نه تنها يک نياز، نه حتی صرفاً يک
ضرورت، که شرط بقاست.
تنوع بينش ها
و تغيير تدريجي آن ها
رهبری و مديريت يک کسب و کار، مؤسسه اقتصادی، صنعتی، غير انتفاعی،
. . .، مستلزم رهبری انسان ها و رهبری انسان ها به نوبة خود مستلزم
رهبری بينش هاست.
بينش های افراد هميشه دارای تاريخچه ای است و از
طريق اعمال و تجارب در دوران کودکی و مرحلة بلوغ، از طريق آموزش، و
در طی کارها و زندگی حرفه ای شکل می گيرد. بينش ها غالباً در يک
حوزة تعامل شکل گرفته و تغيير می کنند.
بينش ها پيچيده بوده ترکيبی از عادت ها، نيازها، مهارت ها، دانش،
علايق، اولويت ها، الگوهای کنش و واکنش و عواطف است که همه همراه
با مکانيزم های فيزيکی و ذهنیِ بيانگری، از جمله زبان، هستند.
بينش
ها در يک حوزة ديد ـ يک جهان بينی ـ که از طريق آن دنيای خارج
وافراد ديگر ـ و گاه و بيگاه، خود ـ را درک می کنيم، همگرا می
شوند. بينش ها در مورد اين که فرد با چه هدف يا هدف هايي، برای چه
چيز يا چيز هايي و چه کس يا کسانی جهان را درک می کند، عواملي
اساسی اند. چه بسا ممکن است بی هدف بوده حتی ديگران را نبينيم، و
اين حتی در مورد کسانی که با آن ها کار می کنيم بسيار امکان پذير
است.
بينش ها نه تنها مرتبط با توانايي های استدلال، تجربه ها، اعمال و
علايق اند، بلکه شامل عامل های عاطفی، اراده و همچنين استدلال اند.
بنابراين بينش ها نه می توانند فقط حاصل تحليل و تصميم باشند و نه
با ارادة صِرف تغيير کنند. شکل گيری و تغيير بينش ها فرايند هايي
هستند که در طول زمان اتفاق می افتند.
رهبری يک سازمان رهبری يک جمع است. اين به معنی رهبری و پرورش
تعامل بين بينش هاست که عبارت از ايجاد وحدت از بين تنوع هاست. فقط
در آن صورت است که می توان گفت يک سازمان وجود دارد.
يک سازمان فقط در صورتی يک واحد را تشکيل می دهد و دارای يک فرهنگ
است، که تعاملی قوی بين بينش های کارکنانش وجود داشته باشد.
بنابراين وحدت يک سازمان يک موضوع ثابت نيست بلکه با تغيير و تعديل
همراه است. ممکن است قوی تر يا ضعيف تر گردد و برحسب بينش ها، وضع
روحی و جسمی کارکنانش دارای افت و خيزهايی روزانه باشد. مشکلات در
زمينة زندگی خصوصی افراد به تضعيف توانايي و تمرکز آن ها بر
وظايفشان منجر می گردد.
عکس اين موضوع نيز صادق است: يک زندگی
خصوصی سالم ـ سلامت جسمی و روحی ـ بر کوشش افراد می افزايد ودر
نتيجه فرد دارای گنجايش بيشتری برای مفيد بودن برای ديگران و با
ديگران بودن است.
رهبری يک سازمان، رهبریِ گسترش و تقويت تعامل بين بينش های
کارکنان، و بنابراين، وحدت سازمان و فرهنگ آن است.
تفکر جامع
نگر و اصول اخلاق و رفتار
يک سازمان مرکب از سامانه های بسياری است. قبل از هر چيز دارای يک
سامانة توليد يا خدمت است، با تمام آن چه سامانه های توليد، ايجاد
محصول يا خدمت، بازاريابی، برنامه ريزی و هدايت اقتصادی، و سياست
های نيروی انسانی را شامل می گردد. به عنوان تعامل بين بينش ها،
سازمان يک نظام رفتاری- اجتماعی يا حوزة اخلاق و رفتار است.
البته اين بدين معنی است که يک سازمان ممکن است همچنين يک ميدان
مين اخلاقی- رفتاری باشد: همکاری ضعيف می تواند انواع سامانه
(سيستم) ها را در يک سازمان تخريب کند.
نتيجه اين خواهد بود که
کيفيت همکاری ـ کيفيت حوزة اخلاق و رفتار ـ اثر تعيين کننده ای بر
همة سامانه های سازمان داشته باشد. داشتن بهترين تکنولوژی و بزرگ
ترين مجموعة دانش فنی دارای مزيت ناچيزی است اگر ميدان اصول
اخلاقي- رفتاری با شکست مواجه شود.
اين محيط اخلاقی است که به مقياس وسيعی توانايي تمرکز کارکنان،
قدرت تداوم کار آن ها در سازمان، اراده و تمايل آن ها را برای
استفاده از لياقت شان، گنجايش آن ها برای تحمل مشکلات، کاهش
احتمالی حقوقشان، روابط شان با کارفرمايان و نظاير اين ها را تعيين
می کند. بنابراين، می توان نتيجة مطالعه ای را که آشکار می سازد
فقط بهبود کمی در محيط همکاری ـ حوزة اصول اخلاقی ـ فوراً منجر به
افزايش بهره وری و سودآوری می شود، پيش بينی نمود.
يک سازمان اساساً دارای چند نظام يا سامانة فرهنگی است، مانند
سامانه های توليد، پرورش فراورده ها يا خدمت ها و بازاريابی. اين
سامانه های متفاوت ضابطه های کيفيت خاص خود را دارند که به مواردی
مانند کيفيت فنی، خلاقيت فنی، سازمان، روابط با مشتريان و غيره
ارتباط می يابند. اين ضابطه ها، به عنوان عامل های جامعة همکاری
انسانی، هم داخلی در درون سازمان و هم در بيرون در ارتباط با بازار
و اجتماع، در نهايت در کل فرهنگ سازمان محصور شده و رفتارشان از
طريق اين فرهنگ، يا به عبارتی، از طريق ويژگی ها و بينش هايي که در
جامعه وجود دارد، تأثير پذيرفته است. اين فرهنگ نيز به وسيلة ارزش
هاي اجتماعی- اخلاقی که همکاری را شکل می دهد محصور شده وتأثير می
پذيرد.
برای آن که بتوان به پايه و اساس اين ارزش ها و چگونگی شکل گيری آن
ها پی برد، لازم است فراتر از هر سازمان خاص نگريست: کيفيت طرزفکر
ها و ارزش هايي که با آن ها سروکار داريم با سنت هاي محاط در
اجتماع درآميخته اند. بنابراين، به منظور به دست آوردن ديدی وسيع
تر، لازم است به يک سير تاريخی مبادرت کنيم.
از اصول
رفتاری تحکم گرا به اصولی دموکراتيک
غالب ما در سنت هايی تربيت شده ايم که اساساً توسط دو حکم واجب
هدايت می شود: بکنيد . . . نکنيد . . . چنين حکم هايي طبعاً بدون
دليل ارايه نشده اند و از اين ديدگاه که مردم نياز به هدايت اخلاقی
و رفتاری دارند سرچشمه می گيرند. بدون چنين حکم هايي، بسياری از ما
به پرتگاه طرز فکرها و کارهای مخرب کشانده خواهيم شد يا باعث تخريب
جامعه خواهيم گرديد. اين دو حکم را بايد به عنوان مراقبت از خود و
اجتماع تلقی کنيم.
اين نوع اخلاق و رفتار حاکمانه به خودی خود اشکالی ندارند اما از
سوی دريافت کنندگان آن ها به معنی اصول اخلاقي پرقدرتی که حاکی از
وظيفه و اطاعت اند تلقی می شوند. در غير اين صورت، خود به تنهايي
بی اثرند.
در نتيجه، حاصل اصول رفتاری تحکم گرا، با شيوه ای از رهبری تحکم
گرا و نوعی ساختار سازمانی سلسله مراتبی مکمل است. اين ساختار تحکم
گرای سلسله مراتبی از نظر سنتی بدون قيد و شرط است
در مذهب، در
قدرت سياسی، در خانواده و در ارتباط بين زن و مرد و در محل کار
يافت می شوند.
اين ساختار و شيوة تحکم گرای سلسله مراتبی، به ويژه پس از جنگ دوم
جهانی کم و بيش به کلی فروريخته است. آزاد (دموکراتيزه) شدن سازمان
های مربوط به زندگی شغلی، برابری اجتماعی انسان ها، طغيان نسل های
جديد در برابر نسل های پدران و مادران و آزادی زنان، زمينه های
کليد روشنی از اين روند هستند.
ديگر مايل نيستيم دريافت کنندگان
منفعلِ ارزش ها و کيفيت های زندگی ديکته شده باشيم بلکه همه می
حواهيم در شکل دهی زندگی مان فعال باشيم.
اما سؤال آن است آياآن
چنان با دموکراتيزه کردن و آزاد سازی درگير بوده ايم که تشکيل يک
راه جديد را ناديده گرفته ايم. رها کردن خود از طريق فرايند های
مديريتی و تصميم سازی، يک مطلب و داشتن مهارت و تسلط لازم برای دست
يابی به آن ها، که نياز به ميزان دانش و بصيرت وسيعی دارد، مطلب
ديگری است. آن چه کم و بيش برای همه مان روشن است آن است که می
خواهيم درگيرِ آن چه می گذرد باشيم.
اين مسايل پيچيده در فلسفه و تاريخچة ايده ها به خوبی شناخته شده
است. طبق گفتة فيلسوفان و روحانيان، <در دوران های قديم،> همه
دارای اصول و ارزش هايي بودند که می بايستی در طول زندگی به منصة
ظهور درآيند. همة ما به نوعی برای شکلی معين از زندگی، از پيش
برنامه ريزی شده بوديم.
انسان امروزی ديگر به اين به اصطلاح هستة
ذاتی پای بند نيست. به عبارت ديگر، ما فاقد يک هستة با ثباتيم. هر
آن چه زندگی دربر دارد با کوشش ها، کارها و تجربه های خودمان و
ديگران به دست می آيد.
فلسفة مدرن از اهميت يک جامعة گفتاری و يک جامعة عملی صحبت می کند.
زندگی ما در چنين جامعه هايي شکل می گيرد. اين همچنين شامل ارزش
هايي است که برطبق آن ها زندگی و عمل می کنيم. ارزش ها از طريق
مشارکت ما در يک اجتماع بارها ايجاد شده، تغيير می کنند و دوباره
شکل می گيرند.
بنابراين، بالاترين ارزش، خلاق بودن در دوستی با ديگران خلاصه می
شود. بدين ترتيب ما در آن واحد، هم خود و هم جامعه را تشکيل می
دهيم. اين وظيفة دوگانه ما را مجبور می کند در بارة مسئوليت خود
برای تفکرها و اقدام هايمان و پيامد های اين تفکرها و اقدام ها به
شکلی جدی تر از قبل ژرف نگری کنيم.
طبعاً اين جريان پيامد هايي دربارة رهبری کارآفرينی خواهد داشت: به
جای تصميم گرفتن دربارة آن چه ديگران بايد بکنند، در چنين سازمانِ
کمتر مخروطی و بيشتر هماهنگ، خلقِ شرايطی لازم می شود که صحنه را
برای مشارکت فعال کارکنان در فرايندهای خلاقيت، در درجة اول از
طريق سازماندهی شرايط و چالش های داخلی فراهم سازد.
علاوه بر مهارت
های متعارف فنی و شايد همچنين اقتصادی و اداری، نقش رهبر مدرن شامل
مهارت های اجتماعی نيز می گردد. اين نوع رفتار و کردار مدلی برای
پرورش مهارت های اجتماعیِ بيشتر در بين کارکنان خواهد شد. بنا
براين، در اينجا مهم ترين واژه کليدی ـ ارزش ها در مورد مهارت
اجتماعی ـ بايد اين باشد: مکالمه، تأييد و مراقبت/مواظبت. چنين
ارزش هايي خلاق خواهند بود.
در يک سازمان سلسله مراتبیِ تحکم گرا، تفکر جامع نگر شايد مسألة
مهمی نباشد زيرا اصول رفتاریِ وظيفه شناسی و اطاعتِ مترادف با آن،
هماهنگی را تحقق می بخشد. حدودی که تحمل می شود محدود است و کسی که
پيروی نکند به سرعت طرد می گردد.
در يک فرهنگ خلاقِ مراقبت گرا وضع متفاوت است. در اين نوع فرهنگ،
توانايي ها و استعدادها مورد توجه قرار می گيرند. اين فرهنگی است
با گرايش به فرد ـ بر طبق اين فرض که نقش و سهم هر فرد، وقتی به
توانايي هايش اجازة بروز داده شود، در بالا ترين سطح قرار خواهد
داشت. اما در اينجا اين سؤال که گرايش به فرد تا چه حد در کل با
مصالح سازمان منطبق است مطرح می گردد.
نقش و سهم هر فرد بايد نقش و
سهمی برای کل اجتماع يا سازمان باشد. رهبری يک سازمان، عبارت از
رهبری و هماهنگی بينش ها و باورها در يک واحد يا اجتماع به سوی
وحدت است.
ديدگاهی که بايد به پيش برد آن است که يک فرهنگ تحکم گرا با يک
«فرهنگ وفاق گرا» جايگزين شود. ولی اين موضوع «جای تعمق دارد.»
گروهی که تقريباً در همة موضوع ها توافق دارد، احتمال زيادی برای
دست يابی به بهره وری ندارد، خلاق نيست و آيندة اميد بخشی نخواهد
داشت.
خلاق بودن مستلزم حداقلی از عدم توافق است. عدم توافق ما را مجبور
به تجديد نظر در طرز فکرمان می کند يا بايد بکند. موضوع تحت بررسی
از زاويه های مختلف مورد توجه قرار می گيرد. گروه راه حل های
مختلفی ارايه می کند که از بين آن ها تصميمی بر پاية عدم توافق
اوليه و ايده های مخالف اتخاذ می کند که بدون شک دوام بيشتری از هر
تصميمی که بدون اصطکاک گرفته شود خواهد داشت.
اصول رفتار،
خلاقيت و رهبری
اين الگو که هدف آن قرار گرفتن به عنوان الگويي مناسب برای
جايگزينی يک فرهنگ سازمانی فردگراست، طبعاً بدون مشکل های خاص خود
نيست: از رهبر يا هماهنگ کننده انتظار های بيشتری را طلب می کند،
حد اقل در بدو امر مستلزم توانايي جامعی برای ارج گذاری به ايده ها
و بينش های مختلف است و در عين حال ارزيابی مداوم از نظر مصالح کل
اجتماع يا سازمان الزام آور است.
در چنين وضعيتی، نقش رهبر آسان تر نمی شود، بدين ترتيب که تضاد و
عدم توافق ممکن است هم سازنده و هم مخرب باشد. مرزهای بين آن ها
روشن نيست. حتی مخالفان تهاجمی ممکن است الهام های روشن کننده ای
داشته باشند. اما در مسير عادی وقايع، يک مجادله فقط در صورتی که
در محدوده پارامترهای يک فرهنگ سازمانی معين اتفاق افتد ـ به ويژه
وقتی اين فرهنگ موضوع تغيير است ـ در سازنده ترين شکل خود خواهد
بود.
مفاهيم ذکر شده به نظر ساده می رسند ولی در عمل به ندرت بدين سادگی
اند زيرا علاوه بر وجود دانش وسيعی در بارة مسايل فرهنگ در يک
سازمان، مستلزم گنجايش برای تفکر اجتماعی و آموزش دربارة آن است که
عدة کمی در نتيجة آموزش شغلی خود بدان دست می يابند.
اين جريان
ميزان بالايي از مهارت اجتماعی را طلب می کند به ويژه وقتی محيط
همکاری و ارزش های رفتاری در جامعه مورد بحث است، لزوم آن واضح و
روشن است. اين مسأله، وقتی در می يابيم که آموزش اجتماعی در کودکی،
در زندگی خانوادگی و در مدرسه در مورد تعداد زيادی از افراد
نارساست، اهميت بيشتری می يابد.
يکی از جدی ترين پيامدها آن است که بسياری از مردم، شايد غالب آن
ها، فاقد ابزارهای مفهومی برای روابط بين فردی و توانايي مباحثه،
که برای مشارکت در يک بحث در مورد فرهنگ سازمانی ضروری است می
باشند. اين مشکل شرايط را برای پرورش شاهدان منفعل فراهم می سازد
که زمينه ساز تداوم الگوی سازمانیِ تحکم گرای سلسله مراتبی است.
در اين مورد، شباهت به کل حوزة سياسی جالب توجه است: اين مفهوم که
زندگی عامة مردم سياسی زدايي شده است تزِ غالباً مطرحی در نظرية
جامعه شناختی پس از جنگ است (البته ممکن است چنين به نظر رسد که در
حال حاضر، در ايران چنين نيست؛ به باور نگارنده، حد اقل در جامعة
کسب و کاری، چه کسب و کارهای سنتی و چه مدرن، تا حد زيادی چنين
است. در کل جامعه، اين گونه نيست و شايد برای مدت ها چنين نباشد
ولی می تواند به شکلی متفاوت وجود داشته باشد. اين موضوع مستلزم
بحث يا حتی پژوهش های جامعه شناختی است، اگرچه به نظر می رسد با
توجه به نياز به پژوهش در موارد متعدد ديگر، از اولويت بالايي
برخوردار نباشد.)
در سياست، به جای مشارکت واقعی و با تمايل و هيجان از سوی مردم در
فرايندهای مباحثه و تصميم سازی، مردم، در چنين وضعيتی از طريق
ابزارهای کنترل پر زرق و برق مديريتی، به شکلی انبوه به سوی صندوق
های رأی سوق داده می شوند (اگرچه در کشور ما درحال حاضر چنين نيست،
ولی به جاست با چنين ابزارهايي آشنا شويم تا در جهت آن ها سوق داده
نشويم). مفاهيم ارايه شده از جمله راه های نادری است که شهروندِ
نامرئی را می توان از طريق آن نجات داد.
در يک سازمان، که ويژگی کارها راه را برای بازنگری و وحدت بخشیِ
بالقوه بيشتری از کل جامعه باز می گذارد، طبعاً دست يابی به مشارکت
فعال در درون فرهنگ سازمانی قدری آسان تر است.
بسياری از سازمان ها
و مؤسسه های اقتصادی-کسب و کاری هم اکنون اقدام های زيادی برای
تقويت توانايي و تمايل کارکنان برای پذيرش نقشی که مشارکتِ همراه
با مسئوليت را در برداشته باشد (از طريق تجديد سازمان، دوره های
آموزشي، صحبت های غير رسمی، اصلاحات اجتماعی و غيره)، به عمل آورده
اند.
اما فقط يک مسأله است که يک سازمان نمی تواند يک بار برای هميشه حل
کند: آن عبارت است از مسأله تنش سازنده بين فرد از يک سو و فرهنگ
سازمان از سوی ديگر. يک فرهنگ خلاق مستلزم مشارکت افرادِ منحصر به
فرد و در عين حال هماهنگی، انطباق و جذب آنان در يک حوزة مفهومی
فراگير می باشد. به قولی: يک فرهنگ کارآفرينانه مستلزم آزادی و
مسئوليت است.
ارزيابی اين که آزادی فرد در جهت خلاف مصالح مؤسسه يا درجهت منافع
آن ابراز گرديده است، شايد يکی از مشکل ترين و مهم ترين وظيفه های
رهبر باشد.
احتمالاً اين مشکل فقط از راه مشارکت همه امکان پذير می
باشد. هيچ اجتماعی تا به حال نتوانسته است تعادلی بين آزادی و
مسئوليت برقرار کند. هر کشور يا دارای نظامی سياسی است که به فرد
آزادی بيش از حدی، به زيان جامعه، می دهد (چنان که در دموکراسی های
آمريکا و اروپای غربی وجود دارد) يا دارای نظامی است که به حکومت،
به زيان فرد، آزادی فراوان می دهد (چنان که در شوروی سابق و اروپای
شرقی حاکم بود و هنوز در بسياری از کشورها رايج است).
تفکر پس از جنگ دوم دربارة نقش رهبران و فرهنگ سازمانی، نشانة آن
است که بخش صنعت در کشورهای پيشرفته اين چالش را پذيرفته است. در
کشور ما نيز بجاست که بخش صنعت اين امر را مورد توجه و ژرف نگری
قرار دهد. اين مسأله با موضوع ارتقای خلاقيت و نوآوری در سازمان ها
و جامعه ارتباط تنگاتنگی دارد که در مقاله های ديگری در کار گروه
خلاقيت در سازمان، به نوعی به اين ارتباط اشاره شده است.
Guttorm Floistad (1991), Ethics and holistic thinking in
business and industry, Sarasota, Florida: International
Creativity Network, January-February Issue
|
