|
در مورد خلاقيت و حل خلاق مسايل در محل کار و مشکلات ارتقای آن، از
جمله فرهنگ مطلوب، در شماره های قبل در مقاله های مختلف به طور
مستقيم و غير مستقيم بحث شده است. درشماره سوم (تابستان) مقاله
اصلی تحت عنوان <خلاقيت در محل کار . . .> خلاصه ای از مهم ترين
پژوهش های انجام شده در اين زمينه ارايه گرديد و بنا بر اين گذاشته
شد که مقوله های مختلف ارايه شده در شماره های بعدی به تفصيل آورده
شود. مقاله حاضر يکی از اين موارد را عرضه می کند. در شماره های
بعدی، ساير جنبه هاي خلاقيت در محل کار که در شمارة قبل به اختصار
شرح داده شده، درج خواهد گرديد، باشد که اين سلسله مقالات مورد
توجه و کاربرد مديرانی که خلاقيت در محل کارشان مورد نظر است قرار
گيرد. فصلنامه از هرگونه اظهار نظر، انتقاد و پيشنهادهايی که در
جريان تجارب در کاربرد اين مفاهيم و روش ها به نظر کاربران رسد
استقبال نموده سپاسگزار خواهد بود.
علاوه بر سلسله مقالات ذکر شده، در مقاله های مختلف درهر شماره به
طور مستقيم و غير مستقيم به مسايل کاربرد خلاقيت در عمل توجه نموده
است. از جمله در شماره دوم فصلنامه، مقاله های <ضرورت خلاقيت در
رهبری و تحکيم فرهنگ سازمانی> و <خلاقيت بنيادی و انطباق پذير و
سياست گذاری جهت ترويج نوآوری> دارای مطالب بسيار مفيدی در مورد
مسايل خلاقيت در سازمان هاست که مطالعة آن ها به مديران صنعت، کسب
و کار، سازمان های دولتی، . . . توصيه می گردد.
اين مقاله در دو بخش ارايه شده است. در بخش اول، رابطة کار و
خلاقيت، نقش های لازم در سازمان ها در ارتباط با خلاقيت، شرح
مختصری از حل خلاق مسايل، به ويژه فرايند اسبورن-پارنز وچگونگی حل
خلاق مسايل در سازمان ها مورد بحث قرار می گيرد. بخش دوم، متغير
های سازمانی مؤثر در تفکر خلاق و حل خلاق مسايل، از جمله منابع
لازم برای ترويج تفکر خلاق، اطلاعات دربارةمسايل مورد نظر به عنوان
پيش نيازي اساسي براي تفکر خلاق در سازمان، تعامل گروهی و نقش مثبت
و منفی آن در اراية ايده های خلاق و در نهايت اراية نتايج حاصل از
اين طرح پژوهشی را در بر مي گيرد.
به نظر می رسد که واژه های کار و خلاقيت وجوه مشترکی نداشته باشند
يا لااقل دارای وجوه مشترک بسيار کمی باشند. در حقيقت کار در زندگي
ما محدوديت ايجاد مي کند. از سوي ديگر، خلاقيت تصويرهايي از تلاش
هاي هنري و علمي را که نيروي محرک آن ها صرفا نياز به خود بيانگري
است، در ما بر مي انگيزد.
اين ديد رمانتيک از کار خلاق نقش مهمي در
مطالعات خلاقيت ايفا نموده است. با آن که هنرمند < گوشه گير> و
دانشمند < ديوانه> نقش آفرينان مهمي در خلاقيت باقي مي مانند، اين
تصويرهاي رمانتيک ممکن است موارد بسيار مهمي از ظهور و بروز خلاقيت
ـ خلاقيت در محل کارـ را از نظر ما دور بدارند.
همة مردم بيش از نيمي از زمان بيداري خود را در محل کار مي گذرانند
و در آن جاست که با چالش برانگيزترين مسايل زندگي خويش روبرو مي
شوند. راه حل هاي ارايه شده براي اين مسايل، مهم ترين منبع بسياري
از نوآوري هاي برجسته قرن بيستم، از جمله پروازهاي فضايي، تولد عصر
اطلاعات، و به وجود آمدن پزشکي مدرن، را تشکيل مي دهند. در اين
مقاله، خلاقيت در محل کار مورد بررسي قرار مي گيرد و نه تنها اين
امر را که چگونه کارکنان از فرايندهاي حل خلاق مسايل در محل کار
استفاده مي کنند، بلکه همچنين اين موضوع را که چگونه جنبه هاي
مختلف محل کار به تلاش هاي کارکنان جهت حل خلاق مسايل کمک مي کنند
يا در اين امر مانع ايجاد مي کنند، بررسي خواهدگرديد: مامفورد و
همکاران (Mumford, et al, 1997)
سازمان ها و خلاقيت : نقش هاي لازم
کار و خلاقيت در محل کار، بايد بر حسب مشاغل افراد مطالعه شوند.
ولي مشاغل افراد موارد مجزايي نيستند بلکه در قالب گستردة سازمان
اجتماعي به وقوع مي پيوندند. براي مطالعة سازمان ها، مدل هايي وجود
دارند و مدلي که بيش از همه پذيرفته شده است تئوري سيستم هاي
سازماني(organizational systems theory) است.
تئوري سيستم ها بر اين معني دلالت دارد که سازمان ها براي فراهم
ساختن فراورده ها يا خدمات معيني به وجود مي آيند و براي اين کار،
بايد مواد خام را به فراورده ها يا خدمات مورد نياز مصرف کنندگان
معيني تبديل نمايند. اساس اين فرايندِ تبديل عبارت از تکنولوژي و
تقسيم کار است. سازمان ها نياز به فعاليت هاي تخصصي دارند که اين
نياز منجر به پيدايش زير سيستم هاي متمايزي مي شوند که مربوط به
جنبه هاي معيني از فرايندِ تبديل اند.
اين به نوبة خود نقش هاي
متمايزي را مي طلبد که خود نياز به افرادي دارد که فقط زير مجموعه
اي از فعاليت هاي مورد نياز در درون زير سيستم يا مجموعه اي از زير
سيستم ها را انجام دهند. تعامل و کنش و واکنش بين آن نقش ها، سيستم
ها و زير سيستم هاست که حاصل آن فراورده ها و خدماتي است که به
وسيلة سازمان فراهم مي گردد.
براي مديريتِ فرايند تبديل، سازمان ها بايد با دو خواستة ظاهرا
متضاد برخورد کنند. از يک سو، اگر سازمان ها بخواهند شکوفا شوند،
بايد يک فرايند تبديل با ثبات داشته باشند. از سوي ديگر، بايد اين
فرايند تبديل را با تغييرات تکنولوژي، بازار، و منابع موجود هماهنگ
سازند. سازمان ها اين معضل ـ نياز هم زمان به ثبات و تغيير ـ را با
ارجاع مسئوليت ها به نقش هاي مختلف حل مي کنند.
در بعضي از نقش ها، به ويژه نقش هاي مربوط به توليد، مسئوليت هاي
افراد بسيار مشخص و محدودند. مسايلي که به آن ها ارجاع مي شود
دقيقاً تعريف شده و حتی راه حل هاي آن مسايل، نه به وسيلة افراد
بلکه توسط سازمان مشخص مي گردد. ولي تفکر خلاق مستلزم تلاش براي حل
مسأله يا مسايلي است که يا درست تعريف نشده، يا داراي تعريفي
ناجور(ill-defined) ، و يا ساختاري ناقص(poorly structured) اند.
ويژگي مهم اين نوع مسايل آن است که راه حل هاي بالقوه متعددي براي
آن ها امکان پذير است. بدين ترتيب، افرادي که کار توليدي تثبيت شده
انجام مي دهند (مثلا کارکنان بهره برداري از کارخانجات يا کارمندان
وارد کننده اطلاعات کامپيوتري) ممکن است به ندرت فرصتي براي حل
خلاق مسايل داشته باشند.
بنابراين، احتمال زيادي وجود دارد که
مبادرت به حل خلاق مسايل به وسيلة کارکنان سازمان هايي که در آن ها
هر کس کار تثبيت شده ای دارد حتي ممکن است به شدت مورد توبيخ قرار
گيرد. به جرأت مي توان گفت که در جوامع جهان سومي، از جمله کشور
ما، موسسه هاي صنعتي، بازرگاني، اقتصادي و نظاير آن، شرايط محيط،
از جمله شيوة مديريت، به شکلي است که ممکن است خلاقيت اساساً مطرح
نگردد.
از سوي ديگر، سمت هايي نيز وجود دارند که مستقيماً مسئوليت هدايت
واکنش هاي سازمان را در برابر تغييرات در تکنولوژي، بازار، يا
فرايند هاي توليد به عهده دارند (مدير هوشيار ايراني توجه خواهد
نمود که در يک سازمان صنعتي پويا، که هدف آن حضور موفقيت آميز در
بازارهاي جهاني است، لازم است فرد يا حتي گروهي را به منظور ايفاي
وظايف نقش ذکر شده گماشته براي آن ها آموزش هاي لازم جهت استفاده
از فرايند هاي حل خلاق مسايل را به منظور تدوين روش هايي براي
شناخت تغييرات فراهم سازد).
شاغلان اين نوع سمت هاي مرزي (که به
عنوان نمونه مديران، کارشناسان بازاريابي، مهندسان، و دانشمندان
شاغل در صنعت و مؤسسات مشابه) با مسايل بديع و به نحوي ناجور تعريف
شده که مستلزم تفکر خلاق است روبرو مي شوند. بنابراين، در اين نقش
هاي مرزي است که نياز به حل خلاق مسايل به وجود مي آيد. به علت آن
که حل خلاق مسايل در بعضي نقش ها لازم ولي احتمالاً در نقش هاي
ديگر غير لازم است، تفکر خلاق را بايد به عنوان پديده اي محدود
تلقي نمود به اين معني که هر چقدر براي موفقيت بلند مدت سازمان
لازم باشد، ممکن است در همة مشاغل لازم نباشد. ضمناً بايد توجه
داشت که ثبات نقش هاي شغلي ممکن است متغير باشد و در نتيجه درجة
ثبات، ميزان خلاقيت لازم را تعيين کند.
بديهي است نياز به خلاقيت و حل خلاق مسايل در صورتي به شکل يک نياز
ضروري خود نمايي مي کند که قبلاً کارهايي که براي آن ها راه حل
هايي شناخته شده وجود دارد، لااقل به طور نيمه کامل هم که شده
انجام شده باشد.
در موارد بسياري در کشورهاي جهان سوم، از جمله در
کشور ما، اموري وجود دارند که انجام آن ها ضروري و نياز به فراورده
هاي حاصل از آن ها فوري است ـ مشتريان آماده و حتي منتظر استفاده
از محصولات يا خدمات اند ـ اما موانعي مصنوعي بر سر راه انجام آن
ها قرار دارند که بعضاً فرهنگي يا ناشي از شيوة مديريت سنتي و
عواملي از اين نوع است. در چنين مواردي حل خلاق مسايل با مشکلات
فراواني مواجه بوده حتي طرح آن اگر نه با تمسخر لااقل با بي
اعتنايي روبرو مي گردد.
با وجود اين، در کشور ما موسسه هايي وجود دارند ـ معمولاً وقتي
مديريت از اهميت خلاقيت آگاه باشد ـ که مي توانند با استفاده از
فرايند هاي حل خلاق مسايل با معضلات کار با برخورد مناسب مواجه
شوند. حتي در صورتي که موسسه اي از جنبه هاي مختلف آمادگي لازم را
براي حضور و رقابت در بازارهاي منطقه اي يا جهاني داشته باشد،
کاربرد حل خلاق مسايل به آن کمک مي کند براي ايجاد فراورده ها يا
خدماتي جديد و منحصر به فرد اقدام کند.
در اين صورت، موسسه مي
تواند از اين ابزار پر توان در موارد متعددي استفاده کند. ترديدي
نيست که در اين جا نيز طبقه بندي نقش ها به نقش ها و مشاغلي که در
آن ها خلاقيت بازدارندة شغل اصلي است و نيز نقش هاي به اصطلاح مرزي
لازم است. اين طبقه بندي بايد به صورت پويا بوده با تغييرات محيط
مورد تجديد نظر قرار گيرد.
حتي وقتي نيازهاي يک نقش شغلي مستلزم تفکر خلاق باشد، ماهيت و
موفقيت تلاش هاي افراد در حل خلاق مسايل ممکن است به وسيلة ديگر
ويژگي هاي نقش هايشان به نحوي منفي تحت تاٍثير قرار گيرد. <هکمن و
لولر> (Hackman & Lowler, 1971) چنين استدلال مي کنند که تمام نقش
ها، از جمله نقش هاي مرزي، بر حسب برخي ويژگي هاي ژنريکي که سازمان
بر آن ها تحميل مي کند، تغيير مي کنند. مشخصاً اين نقش ها بر حسب
پنج متغير تغيير مي کنند: (1) تنوع مهارت ها، (2) هويت مهارت، (3)
اهميت شغل، (4) استقلال، و (5) بازخورد از خود کار.
در يک مطالعه به وسيلة گرينبرگ (Greenberg, 1992) اثر استقلال بر
عملکرد طراحان لباس بررسي گرديد. در اين مطالعه، ميزان استقلال از
طريق دستکاري شرايطي که در آن از 93 دانشجوي طراحي خواسته شد چگونه
يک لباس را طرح کنند، تعيين مي گرديد. اين دستکاري به اين ترتيب
انجام مي شد که از بعضي دانشجويان خواسته مي شد که خود موضوع را
انتخاب کنند و به ديگران موضوع توسط مربي ارجاع مي شد، براي آن ها
مدت زمان هاي مختلف انجام کار تعيين مي شد، و مربي يک گروه را در
کار آزاد مي گذاشت و در کار گروه ديگر دخالت مي کرد. نتيجه آن بود
که دادن حق انتخاب بيشتر و زمان تکميل قابل انعطاف تر منجر به
طراحي هاي خلاق تر گرديد.
با آن که شواهدي در دست است که متغير هاي پنج گانه فوق بر تفکر
خلاق اثر مي گذارند، اين ها تنها متغيرهايي نيستند که نياز به تفکر
خلاق را تعيين مي کنند. به عنوان مثال، ژاکز(Jaques, 1977) و
ژاکوبز و ژاکز (Jacobs and Jaques, 1987) چنين استدلال مي کنند که
نقش ها بر حسب پيچيدگي مسايلي که در آن ها به وجود مي آيد ( مثلا
کميت يا نوع اطلاعات مورد نياز و ابهام در کار ) و محدودة زماني که
مسايل پديد مي آورند، متفاوت اند. شواهد ديگري موجود است که نشان
مي دهند وقتي حق انتخاب، پيچيدگي، و مدت زمان لازم براي کار افزايش
مي يابد، مهارت هاي حل خلاق مسايل مي توانند به نحو تعيين کننده اي
عملکرد افراد را در نقش هاي مديريتي پيش بيني کند.
شرايط احراز يک نقش و ويژگيهاي آن به نحو دلخواهي تعريف نمي شوند
بلکه تا اندازه اي به عنوان تابعي از مسايلي هستند که سازمان با آن
ها روبرو مي شود. بدين ترتيب، برخي از ويژگي هاي سازمان و محيط
عملياتي آن بر نياز و ماهيت تفکر خلاق اثر مي گذارد.
سازمان ها در محيط معيني عمل مي کنند و تکنولوژي هاي معيني را به
کار مي برند. وقتي تکنولوژي اصلي که به کار مي برند تثبيت شده
باشد، تفکر خلاق داراي اهميت کمتري است و در نقش هاي کمتري احتمال
استفاده از حل خلاق مسايل وجود دارد.
هر چه سرعت تغييرات جهاني
(مثلا شرايط بازار، مقررات دولتي، و روندهاي اجتماعي) بيشتر شود،
احتمال اثر گذاري تفکر خلاق بر عملکرد سازمان بيشتر خواهد بود. اين
نکته از طريق مشاهدة آثار تغييرات تکنولوژي بر توليد مدارهاي
الکترونيک و پرورش نرم افزارها در صنعت کامپيوتر به خوبي به تصوير
کشيده مي شود.
بنابراين، بازارهاي با ثبات و فقدان يا کمي رقابت
ممکن است نياز به تفکر خلاق را به حد اقل برسانند و بر عکس
بازارهاي پوياي جهاني، استفاده از تفکر خلاق را در زمينه هايي از
طراحي و بازار يابي گرفته تا مهندسي ساخت و توليد(product
engineering) و بهبود فرايند به ضرورتي اجتناب ناپذير مبدل مي
سازند.
نه تنها نياز به خلاقيت و نوآوري تابعي از محيط عملکرد سازماني
است، بلکه ممکن است با مرحله اي از توسعه که سازمان در آن قرار
دارد نيز تغيير کند. به تدريج که سازمان ها رشد مي کنند، هزينه هاي
نوآوري به دليل اختلالي که در سيستم سازماني موجود ايجاد مي کنند،
بيشتر مي شود. علاوه بر آن، منابع مالي و سهم بازار با رشد افزايش
مي يابند و بدين ترتيب نياز به تفکر خلاق به حد اقل مي رسد: چرا يک
ايدة جديد توليد کنيم، اگر بتوانيم آن را بخريم؟ ولي به همين
ترتيب، نياز به حل خلاق مسايل ممکن است در اوايل چرخة عمر سازمان،
هنگامي که مؤسسان سازمان براي ايجاد بازارها، تکنولوژي هاي ساخت و
توليد، و تنظيم روابط بين نقش هاي مختلف تلاش مي کنند، ضرورت داشته
باشد. در نتيجه حل خلاق مسايل نيازي اساسي براي فعاليت هاي
کارآفرينانه به شمار مي رود.
در اينجا لازم است به منظور آشنا ساختن خواننده با حل خلاق مسايل،
که موضوع اصلي اين مقاله است، شرحي آورده شود. متعاقب شرح اولية
موضوع، فرايند حل خلاق مسايل اسبورن- پارنز(Osborn-Parnes)، که پر
کاربرد ترين فرايند است، ارايه خواهد گرديد. لازم به توضيح است که
حل خلاق مسايل به صورتي که در گزارش توصيف گرديده است، بر پاية
مدلِ قدري متفاوتي قرار دارد و اساساً فرض شده است که خواننده با
موضوع آشنايي کافي دارد. لذا شرح مختصر زيرـ تا پايان شرح فرايند
حل خلاق مسايل اسبورن پارنز ـ ضروري به نظر رسيد.
امروز حجم عظيم اطلاعات و دانش انباشت شده در همة زمينه هاي علمي،
فني، وتکنولوژيک چنان رو به فزوني است که يادگيري بر پاية نظام
آموزش متعارف، که اساساً بر پاية محفوظات قرار دارد بسيار مشکل
بلکه غير ممکن است. به عبارت ديگر، در اين عصر دانش کارشناسي حاصل
از يک دورة آموزش دانشگاهي و حتي پائين تر، که روزي تا پايان عمر
کفايت مي کرد، چند صباحي بيش نخواهد پاييد و <زگهواره تا گور دانش
بجوي> نه يک فضيلت که شرط بقاست.
بنابراين، با توجه به سرعت فزايندة تغييرات، که در آن پيش بيني آن
چه حتي در آيندة نزديک مورد نياز است امکان پذير نيست، چارة کار نه
انباشت اطلاعاتي است که به سرعت منسوخ مي شود، بلکه پرورش توانايي
حل مسايلي است که امروز از ماهيت آن ها بي خبريم، و اين توانايي
همان توانايي تفکر خلاق و حل خلاق مسايل است. با توجه به اين وضعيت
است که خلاقيت و حل خلاق مسايل در جهان اهميت شايسته خود را يافته
و دانش پژوهان بسياري از کشورها، به شيوه هاي مختلف و در زمينه هاي
متعدد از روش ها و فرايندهاي تفکر خلاق و حل خلاق مسايل بهره مي
جويند.
اگرچه، چنان که در متن خواهد آمد، از فرايندهاي حل خلاق مسايل در
زمينه هاي عمليِ مربوط به مشکلات و معضلات سازمان ها به نحوي
گسترده استفاده مي شود، اما اين فرايند ها مستقل از نوع مسأله است.
اين بدان معنا است که هر کجا مسأله اي وجود داشته باشد و براي آن
راه حلي خلاق و منحصر به فرد مد نظر باشد، فرايند هاي حل خلاق
مسايل قابل کاربرد است.
فرايند هاي متعددي براي حل خلاق مسايل تدوين شده است که پر کاربرد
ترين آن ها فرايند حل خلاق مسايل اسبورن- پارنز است. دليل محبوبيت
اين فرايند، موثر و کارا بودن و همچنين سهولت يادگيري آن است. از
آن جا که در مقالة حاضر آشنايي خواننده با مفاهيم حل خلاق مسايل
لازم است، به شرح مختصر اين فرايند مي پردازيم.
فرايند حل خلاق مسايل اسبورن-پارنز
در عمل، به ندرت با مسايلي که به نحوي صريح و روشن تعريف شده باشند
روبرو شويم و نيز پس از آن که مسأله اي را از راه هايي که شرح آن
ها خواهد آمد تعريف کرديم، به طور کلي براي آن ها راه حل هاي آماده
قبلي وجود ندارد. براي برخورد با چنين مسايلي است که روش ها و
فرايندهاي حل خلاق مسايل را به کار می بريم. فرايند حل خلاق مسايل
اسبورن- پارنز، مانند ساير فرايندهاي حل خلاق مسايل داراي مراحل
مختلف اند. اين فرايند داراي پنج مرحله به شرح زير است:
1- حقيقت يابي: چنان که اشاره شد، در عمل با مسايلي که به صراحت و
روشني تعريف شده باشند مواجه نيستيم بلکه در آغار بايد دربارة آن
ها اطلاعات کافي جمع آوري شود تا از آن شناخت کافي به دست آيد. هدف
مرحلة حقيقت يابي همان جمع آوري اطلاعات و تجزيه تحليل آن براي
آماده شدن جهت تعريف مسأله در مرحلة بعدي است.
2- مسأله يابي: در اين مرحله زمينه هاي مسأله ساز براي يافتن مسأله
اي ـ تعريفي از مسأله ـ که اساس معضل را تشکيل مي دهد، تجزيه و
تحليل مي شود. اين مرحله از حل خلاق مسايل از اهميت بسيار زيادي
برخوردار است زيرا چه بسا منابع و کوشش هاي بسياري که براي يافتن
راه حل پيچيده، پيشرفته، و پر هزينه اي براي مسأله اي که به غلط
تعريف شده باشد صرف شود. در متن مقاله، به دو مرحلة اول ـ حقيقت
يابی و مسأله يابی ـ. شکل دهي مسأله اطلاق شده است.
3- ايده يابي: هدف اين مرحله ايده يابي براي مسأله اي که در مرحلة
قبل تعريف شده است مي باشد. لازم به ذکر است که براي يافتن راه حلي
خلاق لازم است ايده هاي متعددي ايجاد شود تا بتوان از بين آن ها ـ
در مرحلة بعدي ـ بهترين راه حل را انتخاب کرد.
4- راه حل يابي: در اين مرحله، راه حل هاي تدبير شده در مرحلة ايده
يابي، با توجه به ضوابطي که بايد تعيين شود، براي يافتن بهترين راه
حل ارزيابي خواهند شد. در حقيقت، مهم ترين کار در اين مرحله عبارت
از تدبير ضوابط مناسب است.
5- پذيرش يابي: در اين مرحله، بايد راه حل ايجاد شده در مرحلة راه
حل يابي به دست اندرکاران ـ و نيز به خود ـ قبولانده شده و براي
پياده سازي راه حل برنامه اي عملي تدوين گردد.
لازم به توضيح است که همان گونه که در مرحلة ايده يابي اشاره شد،
براي يافتن خلاق ترين ايده بايد ايده هاي بسياري تدبير نمود تا
بتوان از بين آن ها خلاق ترين آن ها را انتخاب کرد. اين اصل، که در
خلاقيت به اصل تکثُر ايده ها موسوم است، در مورد چهار مرحلة ديگر
نيز صادق است. به عبارت ديگر، در مرحلة حقيقت يابي، لازم است
اطلاعات زيادي جست و جو کردو از بين آن ها مهم ترين اقلام اطلاعاتي
را براي تجزيه تحليل انتخاب نمود. در مرحلة مسأله يابي ـ تعريف
مسأله ـ بايد تعريف هاي زيادي از مسأله تدبير نمود تا بتوان از بين
آن ها گوياترين تعريف را به دست آورد. اين اصل را بايد در مراحل
ديگر نيز در نظر داشت (اسبورن (1963) ترجمة قاسم زاده (1382) ، و
قاسم زاده (1379)).
چگونگي حل خلاق مسايل درسازمان ها
در بعضي از سازمان ها، تفکر خلاق ممکن است هميشه و در همة نقش ها
لازم نباشد. در بعضي ديگر از سازمان ها، تفکر خلاق، شالوده اي براي
هر کوشش سازمان جهت هماهنگي با تغيير را تشکيل مي دهد.
بنابراين
تفکر خلاق ممکن است اثري تعيين کننده در عملکرد بلند مدت سازمان
داشته باشد. اين مفاهيم پرسش جديدي را مطرح مي کنند و آن اين است
که: کارکنان يک سازمان چگونه به حل خلاق مسايل مبادرت مي کنند؟
قبلاً گفته شد که تفکر خلاق وقتي اتفاق مي افتد که فرد مسايل جديدي
را که يا درست تعريف نشده و يا ناجور تعريف شده اند حل کند. اين
ويژگي هاي مسايل خلاق چارچوبي براي پرورش تعدادي مدل با هدف تشريح
فرايند هاي مستتر در تفکر خلاق فراهم ساخته اند ( به عنوان مثال
،ديوئي Dewey, 1910)) ، ايزاکسون و پارنزIsaksen and Parnes,
1984))) مريفيلد و همکارانش (Merrifield, et al,1962) ، و استرنبرگ
(( Sternberg, 1986) . با آن که اين مدل ها از جنبه هاي مختلف بايک
ديگر تفاوت دارند، در عين حال ويژگي هاي مشترکي نيز دارا مي باشند.
شکل دهي يا تعريف مسأله
به علت آن که مسايل خلاق معمولا ناجور تعريف شده يا داراي ساختاري
نامناسب هستند، اولين گام در فرايند حل خلاق مسايل تشخيص يک مسأله
و شکل دادن آن است. شکل دادن مسأله هم شامل شناسايي و يافتن مسأله
اي است که بايد حل شود و هم فرموله کردن آن براي حل مسأله اي است
که بدين ترتيب تعريف شده است.
مطالعات و مرور تئوري هاي قبلي، واژه
هاي متفاوتي براي فرايند کشف مسأله و تعريف آن به کار برده اند، از
قبيل مسأله يابي، کشف مسأله، يا تعريف مسأله. ليکن عبارت شکل دهي
مسايل(problem construction) همة اين جنبه هاي مختلف را در بر مي
گيرد و بر مشارکت فعال در همة فرايند ها، از تشخيص يک مسألة جديد
تا شکل دهي يا تعريف آن دلالت دارد. مطالعات ديگري نشان مي دهد که
فعاليت هاي شکل دهي مسأله ممکن است اثر به ويژه مهمي بر دستاورد
هاي < دنياي واقعي > را در پي داشته باشند.
مطالعات مرتبط ديگري نيز براي بررسي اين موضوع انجام شده است که
چگونه افراد به تعريف يا شکل دهي مسايل مبادرت مي کنند. برخي چنين
استدلال مي کنند که مسير هايي که در شکل دهي مسايل بايد طي شوند در
نيل به دستاوردها در دنياي واقعي نقش تعيين کننده اي ايفا مي کنند.
مطالعات و پژوهش هاي مختلف به درک خلاقيت در محل کار کمک فراواني
کرده اند. به طور معمول، در سازمان ها مسايل بيش از هر چيز بر پاية
هدف هاي اساسي سازمان تعريف شده اند.
ليکن يافته هاي
مامفوردوهمکاران (Mumford, et al, 1992) به اين نتيجه گيري منجر مي
شود که استفاده از تعريف ها بر پاية هدف الزاماً بهترين راه براي
شکل دهي مسايل بديع و ناجور تعريف شده نمي باشد.
شکل دهي هدف- پايه
ممکن است به سهولت جست و جو براي اطلاعات را در مسير ديدگاه هاي
شناخته شدة قبلي سوق دهد که امکان دارد براي برخورد با مسايل جديد
مناسب نباشد. در عوض، شکل دهي مؤثر مسايل ممکن است مستلزم شيوة
قابل انعطاف تري باشد که بر روش هاي قابل کاربرد در تفحص مسأله و
نيز بر استفاده از محدوديت ها براي حذف شيوه هاي بالقوه نارسا،
تاکيد ورزد.
مفهوم ديگر اين مدل از نقطه نظر تفکر خلاق در سازمان ها با يک
بررسي توسط ردموند وهمکاران (Redmond, et al, 1993) در مورد 96 نفر
از افرادي که در مورد بازار يابي آموزش مي ديدند روشن گرديد.
از
اين افراد خواسته شد برنامه هاي تبليغاتي براي يک محصول جديد ـ
تلويزيون هولوگرافيک ( تصوير هايي با استفاده از ليزر ) سه بعدي ـ
تدوين کنند. شکل دهي (construction) مسأله با موظف کردن دانشجويان
به تهية صورتي از تعريف هايي قبل از کار بر روي برنامة تبليغاتي
دست کاري گرديد. اين دست کاري مسأله به منظور برانگيختن افراد براي
جست و جو و غربال کردن اطلاعات بود و نتيجه آن شد که جست و جو و
غربال کردن آن چه در مورد موضوع در دسترس بود منجر به کيفيت بهتر و
آگهي هاي تبليغاتي مبتکرانه تری گرديد ولي لازم بود دانشجويان زمان
بيشتري براي تعريف مسأله صرف کنند.
اين يافته ها براي حل خلاق مسايل در سازمان ها قابل تعمق بوده و
داراي اهميت زيادي است. شکل دهي مسأله زمان بر است ولي در سازمان
ها وقت کم است و بنابراين غالب اوقات فشار زيادي براي يافتن پاسخ
فوري براي مسألة مورد نظر وجود دارد. در نتيجه، اين گرايش حاکم است
که اولين راه حل مورد استفاده قرار گيرد، به جاي آن که به طور
سيستماتيک راه حل هاي مختلف تدبير شده ( تکثر ايده ها که قبلا بدان
اشاره شد ) و اين راه حل ها براي يافتن بهترين راه حل مطلوب نهايي
غربال شوند. بنابراين، تخصيص زمان براي تفکر، قبل از اقدام به
ارتقاي تفکر خلاق، در سازمان ها کمک فراواني مي کند.
البته کافي نيست که صرفا ماهيت مسأله اي که بايد حل شود تعريف گردد
بلکه بايد اطلاعات مرتبط با مسأله مورد نطر جمع آوري شود و سپس اين
اطلاعات به نحوي سازماندهي گردد که بتوان آن را براي حل مسأله به
کار برد. در حقيقت شواهد موجود نشان مي دهد که جست و جو براي
اطلاعات مناسب و مرتبط ممکن است نقش مهمي در تفکر خلاق ايفا نمايد.
و اما در مورد نوع اطلاعات، مامفورد و همکاران (Mumford, et al,
1996) در مطالعات اخير خود، بررسي کردند تا روشن کنند چگونه نوع
اطلاعاتي که افراد در هنگام جست و جو و تفحص براي يافتن ايده های
خلاق از آن استفاده مي کنند بر ايجاد راه حل هاي با کيفيت، و
ابتکاري براي مسايل مديريت و سياست گذاري اثر مي گذارد.
در اين
مطالعه، از 112 دانشجو خواسته شد مجموعه اي از کارت هايي که مسأله
را شرح مي دهد خوانده و براي آن ها راه حل بيابند. سپس راه حل هاي
به دست آمده توسط پنج داور براي قضاوت در بارة کيفيت و ابتکار راه
حل ها ارزيابي شدند. در نيمي از کارت ها، اطلاعات ارايه شده مربوط
به حقايق کليدي لازم براي حل مسأله بود. در بقية کارت ها، ساير
انواع اطلاعات قابل استفاده، از جمله اطلاعاتي که با موارد زير
مرتبط بود قرار داشت:
(1) هدف ها، (2) روش ها، (3) محدوديت ها، (4)
مشاهدات متناقض، (5) اطلاعات غير مرتبط با مسأله، و (6) اطلاعات
متنوع و يا غير عادي.
زمان صرف شده در جست و جو و تفسير اطلاعات
موجود بر روي هر کارت براي يافتن ايده هاي خلاق، با استفاده از يک
کامپيوتر شخصي ثبت گرديد و همبستگي معيارهاي مربوط به زمان هاي صرف
شده با ارزيابي ابتکار و کيفيت راه حل ها بررسي شد.
نتيجه آن بود که ميزان کيفيت و ابتکار در راه حل هاي پيشنهادي براي
مسايل، با زمان صرف شده براي استفاده از انواع معيني از اطلاعات به
کار برده شده براي يافتن راه حل ها تغيير مي کرد. مشخصاً، نتيجه آن
بود که زمان صرف شده ( براي تدبير راه حل ها ) با استفاده از
اطلاعات مرتبط، با کيفيت و ابتکار در راه حل ها همبستگي
(correlation) مثبت داشت، در حالي که زمان صرف شده با استفاده از
اطلاعات غير مرتبط، با کيفيت و ابتکاري بودن راه حل ها همبستگي
منفي داشت.
اين يافته ها نشان مي دهند که اطلاعات نيازي اساسي براي حل خلاق
مسايل در سازمان ها است. با آن که اين نتيجه گيري ممکن است واضح به
نظر رسد، بايد توجه داشت که ويژگي هاي مختلف محيط هاي سازماني ممکن
است به دست آوردن اطلاعات لازم را با اشکال مواجه سازد. به عنوان
مثال، فشارهاي اعمال شده براي تسريع انجام کارها ـ فشار زماني ـ
دسترسي محدود به اطلاعات، و ارتباط و مراودة ضعيف همه ممکن است به
دست آوردن اطلاعات لازم را با اشکال مواجه سازد.
علاوه بر آن،
هنجارهاي گروهي، باور هاي يکسان، و فرهنگ سازماني مشترک ممکن است
موجب گردد که افراد مشاهداتي را که با ديد آن ها از واقعيت تناقض
دارد، رد کنند.
به علت آن که کوشش براي رفع تناقض در مشاهدات، به
تدبير ايده هاي جديد کمک مي کند، گرايش به تخطئه مشاهدات متناقض با
ديد گاه هاي معمول ممکن است موفقيت افراد را در حل خلاق مسايل
محدود کند.
در غالب مدل هاي حل خلاق مسايل فرض بر اين است که اطلاعات بر حسب
مفهوم ها و طرح هاي خاصي سازماندهي مي شود. اما اين مفهوم ها يا
طرح ها ممکن است بر پاية اصول مختلف و به شکل هايي مختلف سازماندهي
شده باشند. به عنوان مثال، مفهوم ها ممکن است بر حسب اصولي کلي، يا
همچنين، بر حسب هدف هايي مرتبط با يک فعاليت سازماندهي شوند.
براي شناسايي انواع مفهوم هايي که به تفکر خلاق يا مسايل سازماني
کمک مي کنند ، از تعدادی از دانشجويان مديريت خواسته شد که شش مطالعة موردي مربوط به
مسايل مديريتي را بخوانند.
پس از خواندن هر يک، از آن ها خواسته شد
از فهرستي مشتمل بر هشت مفهوم، چهار مورد را که فکر مي کردند براي
حل مسألة مطرح شده در مطالعة موردي مفيد است انتخاب کنند. اين
مفهوم ها براي نشان دادن کاربرد آن ها بر اساس اصول ذيل انتخاب شده
بودند، (1) اصول کلي، (2) ارزيابي ديگران، (3) هدف هاي بلند مدت،
(4) برنامه هاي کاري مشخص. وقتي همبستگي تعداد دفعات انتخاب اين
مفهوم ها با ارزيابي ميزان کيفيت و ابتکار در راه حل هاي ايجاد شده
در مورد تعدادي آگهي بازرگاني بررسي گرديد، معلوم شد گرايش به
انتخاب مفهوم ها بر اساس هدف هاي بلند مدت، با کيفيت و ميزان
ابتکار همبستگي مثبت داشت. بنابراين هدف گذاري ممکن است براي مرحلة
پياده سازي فرايند حل خلاق مسايل داراي اهميت بيشتري از مرحلة ايده
يابي اين فرايند باشد.
اگر تنها چيزي که قرار بود با آن کار کنيم اطلاعات و مفهوم هاي
موجود مي بود، غير ممکن بود بتوان چيز تازه اي خلق کرد. غالب تئوري
هاي معمول در مورد حل خلاق مسايل بر اهميت فرايند ترکيب و
نوسازماندهي (reorganization) مفهوم هاي موجود تاًکيد دارند.
اين
تئوري ها بر اين امر تاًکيد دارند که ترکيب مفهوم هاي موجود يا
نوسازماندهيِ عواملي در يک مفهوم موجود، ايده ها يا روش هاي جديدي
را برمي انگيزند که نشانة خلاقيت است. با آن که مکانيزم هاي بسياري
ممکن است به کوشش هاي فرد در يافتن ترکيب ها و نوسازماندهي کمک
کنند، شواهد موجود بر اين امر دلالت دارند که تشابه ها و استعاره
ها ممکن است چارچوب اصلي لازم براي ايجاد اين ارتباط ها را فراهم
سازند.
ليکن متغير هاي بسياري از جمله شباهت مفهوم هاي موجود،
تعداد مفهوم هايي که قرار است با يک ديگر ترکيب شوند، پيچيدگي
عوامل و روابط بين آن ها، و همچنين انعطاف مفهوم ها در استفاده از
اين روابط تشابهي اثر گذار مي باشند.
شواهد موجود همچنين نشان مي دهند که ترکيب و نوسازماندهي، شالودة
لازم براي حل خلاق مسايل را در دنياي واقعي فراهم مي سازد. در يک
مطالعه، اُونز(Owens, 1969) تعدادي قطعه، و مجموعه اي از اصول، را
به عده اي مهندس ارايه کرد.
او دريافت که ترکيب و سازماندهي نويني
از اين قطعه ها و اصول با اختراعات ثبت شده به نام گروه مهندسان، و
نيز ارزيابي دستاوردهاي خلاقي که پنج سال بعد توسط سرپرستان به عمل
آمد، داراي همبستگي مثبتي (r = 0.4) مي باشند.
در مطالعات ديگري به
وسيلة مامفورد وهمکاران (Mumford, et al, in press)، مهارت در
ترکيب و نوسازماندهي مفهوم ها از طريق ارزيابي ميزان کيفيت و
ابتکار در راه حل هاي مجموعه اي از مسايلي که همراه با سه رده بندي
گروهي ( مثلاً پرنده ها، غذا، و وسايل منزل ) ارايه شده بود،
برآورد شده است. در اين مطالعه خواسته شده بود که با ترکيب رده
بندي هاي داده شده، رده بندي جديدي ايجاد شود. نتيجه آن بود که
عملکرد در اين فعاليت، که مشتمل بر ترکيب رده بندي ها بود، با
توليد راه حل هاي ابتکاري و با کيفيت، در مورد مجموعه اي از آگهي
هاي بازرگانيِ بديع همبستگي مثبتي داشت ( R= 0.45 ) .
دنبار (Dunbar, 1995) در مطالعات خود در آزمايشگاه هاي علوم زيستي،
دريافت که شرايطي که مشوق کار برد تشابه ها باشد، به تلاش هاي
موفقيت آميز در کاربرد ترکيب و نوسازماندهي و نيل به دستاوردهاي
خلاق کمک مي کند.
در اين مطالعات، وجود بحث آزاد،که در آن بحث در
مورد توصيف و توجيه هاي متفاوت در مورد يک موضوع رواج داشته باشد،
نشان دهندة محرکي مهم براي کشف اين روابطِ تشابهي مي باشد.
ولي
متاسفانه اين نوع بحث آزاد ممکن است هميشه ترغيب نشود، به ويژه در
سازمان هايي که داراي ميزان بالايي از رسميت و ساختار بي انعطاف
باشند. به نظر مي رسد که مي توانيم چنين فرضيه سازي کنيم که کوشش
هاي سيستماتيک براي شناسايي ويژگي هاي مشترک مربوط به توصيف هاي
مختلف از يک موضوع، مثلاً از راه تلاش در وفاق سازي(consensus
building) و همچنين وجود ديدگاه هاي متنوع، مي تواند به ترکيب و
نوسازماندهي مؤثر کمک کند. ولي مسأله اين است که فرهنگ مشترک و
باورهاي مشابه که براي تداوم عمليات سازماني لازم است، ممکن است
وفاق را بدون بررسي راه هاي متفاوت و متعدد تحميل کند.
نه تنها ويژگي هاي سازماني بر موفقيت افراد در کاربرد ترکيب و
نوسازماندهي اثر مي گذارد بلکه اين ويژگي ها ممکن است در مکانيزم
هاي لازم براي ايجاد ايده هاي جديد تاثير گذار باشد.
ترکيب هاي
واقعاً جديد وقايعي نادرند و ممکن است نياز به تفکرو تفحص قابل
توجهي دربارة عمليات اصلي داشته باشند. در نتيجه ممکن است ادغام آن
در عمليات جاري سازمان مشکل باشد. اين نکته را مي توان از طريق
روشي که شرکت آي بي ام (IBM) با پرورش کامپيوترهاي شخصي برخورد کرد
نشان داد ( اين شرکت مدت ها ايدة پرورش کامپيوتر هاي شخصي را به
علت آن که با تکنولوژي کامپيوترهاي بزرگ (mainframe) ، که مدت ها
پس از پيدايش کامپيوتر هاي شخصي، تکنولوژي حاکم در آن شرکت بود،
هماهنگي نداشت، به کلي ناديده گرفت). از سوي ديگر، نوسازماندهي
اجزا در درون يک مفهوم معلوم موجود، ممکن است به آساني قابل
گنجاندن در سيستم هاي اجتماعي و فني باشد و منجر به آن شود که
نوسازماندهي ـ و نه يک ترکيب که به نحوي بنيادي جديد باشد ـ نقش
بسيار مهمي در خلاقيت روزمره در محل کار ايفا کند.
مشاهدات فوق دربارة ترکيب و نوسازماندهي به ويژگیِ مهم، و شايد
منحصر به فردي، از حل خلاق مسايل در محل کار دلالت دارد. در سازمان
ها، يک ايدة جديد بايد در قالب ساير فعاليت هاي جاري پياده شود.
نياز به پياده سازي در حيطة وسيع چارچوب سازماني، ممکن است شرايط
مهم جديدي بر کوشش هاي افراد براي حل خلاق مسايل تحميل کند.
مثلا
افراد يا گروه هاي درگير در يک پروژة خلاقيت بايد براي پياده سازي
ايده هاي جديد از راه تشويق و ترغيب و با نشان دادن امکان پذير
بودن پياده سازي از نظر اقتصادي، جلب حمايت کنند.
يکي از پيامد هاي اين محدوديت هاي سازماني را مي توان در نياز به
جست و جو و تشريح مسايل دريافت. ايده هاي جديدي که از ترکيب و
نوسازماندهي پديد مي آيند راه حل هاي مبهمي ارايه مي کنند.
براي آن
که بتوان راه حل هاي واقعاً قابل استفاده اي در عمل از آن ها به
دست آورد، اين ايده هاي اوليه بايد مورد بررسي و تعمق قرار گرفته،
آزمايش شده، و در آن ها جرح و تعديل هاي لازم به عمل آيد. اين
جريان جست و جو براي پيامد هاي مختلف، و جزئيات بيشتر، مستلزم
مهارت در هر دو نوع تفکر واگرا و همگرا است.
ليکن در هنگام تجسس و يافتن جزئيات بيشتر دربارة يک ايدة جديد،
ممکن است توجه به دو موضوع ديگر واجد اهميت باشد. اول آن که سازمان
ها سيستم هاي پيچيده اي هستند که در آن ها هر تغييري که در يک نقطة
آن اتفاق بيافتد، ممکن است مجموعه اي از پيامد هاي غير مستقيم در
ديگر بخش هاي سازمان را به دنبال داشته باشد.
در نتيجه، پيش بيني
اين پيامدها و شناسايي اقدام هاي تصحيح کننده ممکن است ضرورتي را
در حل خلاق مسايل در سازمان ها تشکيل دهد. دوم آن که روابط و
عمليات تکنولوژيک موجود ممکن است در پياده سازي يک ايدة جديد
محدوديت هايي را تحميل کنند. بنابراين، توانايي تدبير استراتژي هاي
پياده سازي براي يافتن راهي براي برخورد با اين محدوديت ها نيز
ممکن است ضرورت ديگري براي حل خلاق مسايل در سازمان ها باشد.
در يک مطالعه توسط مامفورد و همکاران (Mumford, et al, 1995) ،
شواهدي مبني بر اهميت توانايي هاي ذکر شده به دست آمده است. در اين
مطالعه، در آزموني موسوم به آزمون پيامدها (Consequences Test) که
معياري از تفکر واگرا است، از 1500 کارشناس سياست خارجي خواسته شد
که پيامدهاي بالقوه اي براي يک اتفاق سياسي معين جهاني تدبير کنند.
سپس پيامدهايي که در واکنش به اين مسأله به دست آمد بر حسب يکي از
دو عامل، (1) توجه به محدوديت ها و پيامدها و محدودة زماني و يا
(2) توجه به پيامدهاي بلند مدت، ارزيابي شدند.
نتيجه آن بود که
توجه به محدوديت ها و پيامدها به نحوي مثبت، هم با ايجاد راه حل
هاي با کيفيت و ابتکاري براي مسايل مهم سازماني و هم با شاخص هاي
عملکرد در سمت هاي رهبري سازماني داراي همبستگي مثبت (r = 0.4)
بود. بنابراين به نظر مي رسد که اين عوامل تفکر خلاق ممکن است
اجزاي واقعاً مهمي در حل خلاق مسايل در شرايط سازماني را تشکيل
دهند.
Dewey, J. (1910), How we think, Boston: D.C. Heath.
Dunbar, K. (1995), How scientists really reason: Scientific
reasoning in real-world laboratories. In R.J.
Sternberg & J.E. Davidson (Eds). The nature of insight (pp.
365-396), MA: MIT Press.
Greenberg E. (1992), Creativity, autonomy and the evolution of
creative work:Artistic workers in organizations. Journal of
Creative Behavior, 26, 75-80
Hackman, J. R. & Lawler, E. E. (1971). Employee reactions to job
characteristics. Journal of Applied Psychology, 55, 255-286.
Isaken, S. G. & Parnes, S.J. (1985). Curriculum planning for
creative thinking and problem solving. Journal of Creative
Behavior, 19, 1-29.
Jacobs, J. O. & Jaques, E. ()1987). Leadership in complex
systems. In J. Zeider (Ed) Human productivity enhancement (pp.
112-143) New York: Praeger.
Jacques, L. R. (1977). A general theory of bureaucracy. London:
Heineman.
Merrifield, P. R., Guilford, J. P., Christensen, P. R., & Frick,
J.W. (1962). The role of intellectual factors in problem
solving. Psychological Monographs, 76, 1-21.
Mobley, M. I., Doares, L. M., & Mumford, M. D. (1992). Process
analytic models of creative capacities: Evidence for combination
and reorganization process. Creativity Research Journal, 5,
125-155.
Mumford , M. D., Marks, M. A. Connelly, M. S., Zaccaro, S. J. &
Jonson, J. F. (1995). Domain based scoring of divergen tthinking
tests: Validation evidence in an occupational sample. Fairfax,
VA: Center for behavioral and cognitive studies, George Mason
University.
Mumford, M. D., Bauman, W. A., Supinsky, E. P. & Costanza, M. A.
(1996). Process based measures of CPS Skills: Study
two-information encoding. Creativity research Journal, 9, 77-88.
Owens, W. A., (1969). Cognitive, noncognitive, and environmental
correlates of mechanical ingenuity. Journal of Applied
Psychology, 53, 199-208
Redmond, M. R., Mumford, M. D., & Teach, R. J.(1993). Putting
creativity to work: Leader influences on subordinate creativity.
Organizational Behavior and Human Decision Processes, 55, 120-
151.
Sternberg, R. J. (1986). Toward a unhfied theory of human
reasoning. Intelligence, 10, 281-314.
الکس اسبورن (1963)، ترجمة حسن قاسم زاده (1382)، پرورش استعداد
ابداع و خلاقيت، انتشارت نيلوفر، چاپ چهارم.
حسن قاسم زاده (1379)، آموزش کاربردی خلاقيت و حل خلاق مسايل، نشر
قصيده سرا
|
