|
مدیریت اثربخش منابع، مفهومی است که به گفتۀ دانیل ورن در کتاب تکامل اندیشۀ
مدیریت، می‌تواند به پادشاه بابل یعنی حمورابی بازگردد. مدیران باستان، قانونی
مشتمل بر مثلاً 282 بند تدوین می‌کردند که تمامی معاملات، کسب و کار، رفتارهای
شخصی، روابط بین افراد، دستمزدها، مجازاتها و دیگر موضوعات اجتماعی را در بر
می‌گرفت. ورن به این موضوع اشاره می‌کند که یک قانون 104 بندی، نخستین قانونی
است که برای حسابداری وضع شده است. این قانون را چیزی شبیه به قوانین مدرن
بازرگانی در نظر بگیرید که رابطۀ سادۀ میان یک تاجر و یک خریدار را تعریف
می‌کند . قانون دیگر، اولین قانون حفظ حقوق مشتری بود. حمورابی قانون عجیبی وضع
کرده بود که بر اساس آن، کسی که خانه‌ای می‌ساخت، نمی‌توانست ادعای مالکیت آن
را نماید و در غیر این صورت به مرگ محکوم می‌شد.
ورن، توسعه مدیریت را به نام هایی آشنا همچون کریس آرگریس، هنری فورد، جان کوتر،
التون مایو و ویلیام وایت نسبت می‌دهد و جالب است بگوییم که تجزیه و تحلیل
های
ورن، مؤید همان چالش هایی است که هر کسی که بخواهد امروزه به مدیریت منابع خود
بپردازد، با آنها دست به گریبان است. مثلاً 600 سال پیش از میلاد مسیح، چالش یک
ژنرال چینی به نام سان تزو، ادارۀ ارتش چین بود و این در حالی بود که او هیچ
اعتقادی به مشورت با دیگران نداشت. او می‌خواست که همه چیز به شکلی ساده،
کارآمد و صحیح انجام شوند.
تعریف رایج مدیریت عبارت است از انجام دادن امور از طریق دیگران. هر کسی که
برای مدیریت کاری تلاش کرده، می‌داند که مدیریت به هیچ‌وجه کار ساده‌ای نیست،
گاهی اوقات کارآمد است، ممکن است برای نخستین مرتبه به درستی انجام نشود و هرگز
با سرعت رخ نمی‌دهد، زیرا مدیریت علم پرتاب موشک نیست که سرعت داشته باشد اما
در عین حال پیچیدگی‌های آن را دارا می‌باشد. ورن می‌گوید:«اندیشۀ مدیریت در خلأ
فرهنگی بروز نمی‌کند. مدیران همواره شاهد هستند که کارشان تحت تأثیر فرهنگ
موجود است.» با توجه به عناصر فرهنگی (و متغیرهای اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و
غیره) مدیران باید ابتدا در مورد ضوابط حاکم بیندیشند و سپس عمل کنند.
فرهنگ لغات انگلیسی آکسفورد با تاریخچه‌ای دربارۀ مدیریت آغاز می‌شود و واژه‌ای
که امروزه مورد استفاده قرار می‌گیرد، دارای 1598 مثال و نقل قول متفاوت است.
از واژه مدیر نیز دهها سال است که استفاده می‌شود. برای شروع باید به سراغ
رابرت اوون در سال 1813 برویم که نخستین مرتبه در کتاب اصول کلاسیک مدیریت از
این واژه استفاده کرد. این کتاب فرازهایی از سخنان متفکرانی است که در سالهای
فعالیتهایشان بیشترین تأثیر را از خود بر جای گذارده‌اند. اوون به عنوان یک
تولیدکنندۀ منسوجات در اسکاتلند یک مدیر صنعتی نیز بود.
سخنرانی‌های او نشان‌دهندۀ آن بود که به خوبی فهمیده است، ماشین‌آلات اتوماتیک
به زودی و به طور دائم در محیط های کاری به کار گرفته خواهند شد. اوون می‌نویسد:
«بسیاری از شما تجربه‌ای طولانی در زمینۀ فعالیتهای تولیدی و مزایای ماشین‌آلات
مورد استفاده دارید.» او دربارۀ همه چیز از ماشین‌آلاتی که با سوزاندن نفت کار
می‌کردند تا رایانه‌های خانگی و شخصی، به دقت سخن گفته بود. او حتی از سود
سرمایه‌گذاری در فن‌آوریهای جدید آگاه بود. او می‌گوید:«پول باید برای دستیابی
به سود بیشتر هزینه گردد.»
سخنرانی‌های اوون در سال 1813 فقط دربارۀ سودآوری نبود، بلکه او به مزایای
مختلف مدیریت افراد اشاره می‌کرد. اوون می‌گوید:«اگر چیزی نتواند نظر شما را به
خود جلب کند، بدانید که پول و زمان خود را تلف کرده‌اید و نتوانسته‌اید به
مزایا و امتیازات مد نظر خود دست یابید.» او معتقد است که هماهنگی مناسب میان
شرایط موجود در محیط کار (از جمله فن‌آوریهای پیشرفته) و نیروی کار (یعنی
مراقبت و توجه به ابزار زنده) سودی غیرقابل تصور به همراه خواهد داشت. اوون به
همکارانش وعده می‌داد که اگر از مشاوره‌ها و راهنماییهای او بهره ببرند، سودی
نه پنج، ده یا پانزده درصدی، بلکه سودی پنجاه یا حتی صد درصدی را شاهد خواهند
بود.
از میان انبوهی از متفکران علوم مدیریت، می‌توان به فردریک وینسلو تایلور
(نویسندۀ کتاب اصول مدیریت علمی)، هنری فایول (نویسندۀ کتاب اصول عمومی
مدیریت)، ماری پارکر (نویسندۀ کتاب آزادی و هماهنگی) و التون مایو (نویسندۀ
کتاب مشکلات اجتماعی یک تمدن صنعتی) اشاره کرد که ستارگان مدیریت امروز هستند.
اگرچه اوون می‌دانست که از مدیریت باید در بطن متغیرهای اقتصادی، ضوابط اجتماعی
و سیاسی استفاده کرد، اما چالش اصلی پیش روی مدیران سه موضوع کاملاً مجزا است:
فن‌آوری، مردم و سود. چگونه می‌توانیم این سه عنصر را به بهترین شکل، به
کارآمدترین شکل، به پایدارترین شکل و در یک کلام به پیروزمندانه‌ترین شکل با
یکدیگر ترکیب کنیم؟
مدیریت: حال
هزاران کتاب مدیریت را که طی دهۀ گذشته چاپ شده‌اند، می‌توان به دو بخش عمده
تقسیم کرد. در یک سو پرفروشترین کتابهای نویسندگان رشتۀ مدیریت (از متفکرانی
همچون رزابت موس کاتنر گرفته تا مدیرانی واقعی همانند جک ولش) قرار دارند، که
تصویری جامع از مدیریت سازمانی برای انجام بهینۀ امور را ترسیم کرده‌اند.
مدیران برجسته که نامشان در برخی از کتابها درج شده، میان پیچیدگی‌های
تکنولوژی، افراد و سود حاصل از فعالیتهای بازرگانی توازن ایجاد کرده‌اند.
فروشگاههای کتاب به فروش چنین کتابهایی علاقه‌مند هستند. در برخی از این کتابها
به سازمانها و شرکتهای مختلف نیز پرداخته شده است. یکی از نمونه‌های عالی این
سازمانها «جنرال الکتریک» است. اینها شرکتهایی هستند که نویسندگان مختلف در
کتابهای گوناگون از آنها نام برده‌اند.
در شمارۀ 22 ژوئیۀ سال 2001 مجلۀ نیویورک تایمز، مارگو جفرسون با تمرکز بر
دنیای نمایش، پرسشی جالب توجه را مطرح کرد: «چگونه تئاتر می‌تواند مجدداً اهمیت
خود را باز یابد.» او به این پرسش، چنین پاسخ می‌دهد:«تئاتر نیازمند کاری جدید
است. تئاتر باید به روشی عمل کند که ما به آن روش زندگی می‌نماییم یعنی باید به
حقایق و احساسات ما توجه کند و تمامی حرکات ذهنی و بدنی را ما به همانگونه که
واکنش نشان می‌دهیم، به اجرا درآورد. لذا تئاتر باید خطر بیشتری را بپذیرد.» او
با تغییر واژۀ «تئاتر» به «مدیریت»، استدلال می‌کند که افکارش با پیچیدگی‌های
تکنولوژیکی، افراد و سود حاصله ارتباط مستقیم دارد.
جوان سیولا در تمام طول کتابش به نام «زندگی کاری» که تحقیق جامع او دربارۀ کار
است، به موضوعات مهمی اشاره می‌کند. او چنین استدلال می‌نماید: «بسیاری از مردم
نمی‌توانند انتخاب کنند که چه زمانی به سر کار بروند و چه کاری انجام دهند.
آنها توجه چندانی به سیاستهای مدیریتی ندارند یا نمی‌توانند در مورد کاری که در
دست دارند به درستی تصمیم بگیرند. بدتر از همه اینکه بسیاری از آنها هنوز
نمی‌توانند دربارۀ آینده تصمیم بگیرند زیرا نمی‌دانند آیا کاری در آینده دارند
یا خیر.» ریچارد دانکین شش سال صرف تحقیق در باب همین موضوع نمود و نتایج حاصل
از کار خود را در کتاب «خون، شکر و اشک» منتشر کرد. او می‌گوید: «هر چه بیشتر
دربارۀ جهان کار می‌نویسم، بیشتر از خودم می‌پرسم که چرا ما باید بر روی زمین
کار کنیم؟» دانکین به این موضوع اشاره می‌کند که مدیریت به اهمیتی دست یافته که
امروزه، برخی از مدیران ارشد، حقوقی معادل 150 برابر دون‌پایه‌ترین کارکنان خود
دارند. اما آنچه که دانکین را رنج می‌دهد، حقوق بالای مدیران نیست. او
می‌گوید:«بخش عجیب این موضوع آن است که چنین افرادی ساعاتی طولانی را صرف کار
می‌کنند به طوری که هیچ فرصتی ندارند تا به عنوان اوقات فراغت، از آن لذت
ببرند.»
کریستینا ماسلاک و مایکل لیتر معتقدند که آثار از پا در آمدن مدیران ارشد چیزی
فراتر از خستگی آنان است. وقتی کتاب آنها در باب این موضوع، چند سال پیش منتشر
شد، آنها این ایدۀ چالش برانگیز را مطرح نمودند: «امروزه از پا در آمدن و خستگی
مفرط کارگران در آمریکای شمالی همه‌گیر شده است. شاید نتوان گفت که گناه چنین
موضوعی به گردن ما است اما به هر حال تغییراتی بنیادی در محیطهای کاری و ماهیت
مشاغل ما رخ داده است. محیط کار امروزی، محیطی سرد، خصمانه و همراه با مشکلات
اقتصادی و روانی است. افراد آنقدر بدبین شده‌اند که سعی می‌کنند به هر ترتیب
ممکن، خود را از چنین فضایی دور نگه دارند.» این دلیل خوبی است که افراد با
کارشان، چندان ارتباط برقرار نکنند. آمار گردآوری شده توسط چلنگر، گری و
کریسماس در آسوشیتدپرس حاکی از آن است که در پایان سال 2001، میزان انصراف از
کار در ایالات متحده به بالاترین حد خود رسید. آیا برای بسیاری از تیم
های
مدیریتی، برنامه‌ریزی استراتژیک اهمیت خود را از دست داده و به کاری پیش پا
افتاده تبدیل شده است؟
بیل جنسن فعالانه تلاش می‌کند تا تفاوت میان آنچه که محیط کار هست و آنچه که
باید باشد را مشخص کند. او معتقد است که کارکنان و مدیران باید اندیشیدن دربارۀ
بهره‌وری سازمانی را رها کرده و به بهره‌وری فردی بیندیشند. او می‌گوید که همۀ
ما باید تمرکز بر اموری همچون عالی کار کردن را متوقف کنیم و به این موضوع
بپردازیم که افراد باید واقعاً در محیط کارشان چه کنند. او بر این نکته تأکید
می‌نماید که افراد خودشان به مثابۀ واحدهای کسب و کار هستند. توماس استیوارت
یکی دیگر از متفکران مدیریت است که برای مجلۀ فورچون قلم می‌زند و کتاب غنای
دانش را به رشتۀ تحریر درآورده است. استیوارت می‌نویسد:«سازمان مدرن همانند هنر
مدرن به پایان رسیده است. سازمانهای پست‌مدرن وجهه‌ای کاملاً متفاوت دارند.» او
استدلال می‌نماید که نحوۀ مدیریت کارکنان، یکی از مهمترین تفاوتهای موجود در
این زمینه است. استیوارت می‌گوید: «بهتر است که تفکری جدید دربارۀ کارمندان
داشته باشیم یعنی آنها را نه اموال شرکت، بلکه سرمایه‌گذاران آن بدانیم.
سهامداران اقدام به سرمایه‌گذاری پول در شرکت ما می‌کنند، اما کارمندان زمان،
انرژی و فکر خود را سرمایه‌گذاری می‌نمایند.»
آری دی گیوس، بخش عمدۀ دوران کاری خود را در شرکت رویال دوئیچ شل گذرانده است.
او در کتاب خود به نام «افکار کسب و کار» می‌نویسد: «شرکتها در زبان اقتصاد
محبوس شده‌اند و به همین دلیل است که بسیاری از آنها دچار مرگ زودرس می‌شوند.
مرگ این شرکتها بدان دلیل است که مدیران و رهبران آنان بر تولید و سود تمرکز
می‌کنند و وجود شرکت را به عنوان یک نهاد، که متشکل از مجموعه‌ای از انسانها
است، از یاد می‌برند.» در همین کتاب، فونز تومپراس می‌گوید: «از آنجا که فرهنگ
امروزی تعریفی جهانی دارد، تنها کاری که یک مدیر انجام می‌دهد، طراحی مجدد
فعالیتها است. این که مردم به زبان انگلیسی سخن می‌گویند بدان معنا نیست که
آنها یکسان می‌اندیشند. یک مدیر بین‌المللی باید به سراغ چیزی فراتر از
تفاوتهای فرهنگی برود. او باید به این تفاوتها احترام بگذارد و از مزایای آنها
برای حل بحرانهای چندفرهنگی استفاده کند.»
چگونه می‌توان مدیریت مدرن را حدود دویست سال پس از عصر رابرت اوون تقسیم‌بندی
کرد؟ از یک سو پرفروشترین کتابهای مدیریتی به مسائل روز می‌پردازند که فن‌آوری
و بانکهای اطلاعاتی، حرف اول را در مدیریت سازمانها می‌زند. از سوی دیگر، به
سازمانهایی اشاره می‌شود که حتی از ادارۀ ساده‌ترین امور خود نیز برنمی‌آیند.
آنیت رودیک، بانی فروشگاههای زنجیره‌ای «بادی» است که به عنوان مدیر عامل این
شرکت تاکنون دو کتاب در مورد دیدگاه‌هایش در عرصۀ تجارت و مدیریت نوشته است. او
در آخرین اثرش می‌گوید که مدیریت، فضایی بسان یک جنگل خلق کرده که در آن
ارزشمندترین کار، زنده ماندن است. او می‌گوید: «مدیریت امروز، یعنی نشستن مقابل
کامپیوتر و انتقال میلیونها دلار از ژاپن به نیویورک. نگرش جدید دربارۀ مدیریت
آن است که فقط افراد مسئول می‌توانند هدایت امور را بر عهده بگیرند.»
امروزه مارگارت ویتلی را بیشتر به عنوان یک فیلسوف اجتماعی می‌شناسند تا متخصص
علم مدیریت. او در کتابش به نام «رهبری و علم نوین» که در اوایل دهۀ 1990 به
چاپ رسانید، به مدیریت از منظر فیزیک نوین می‌نگرد و می‌گوید که مدیریت علمی به
مرحله‌ای رسیده که فردریک وینسلو تیلور حتی نمی‌توانست آن را تصور کند. او
معتقد است که امروزه مدیریت همه‌گیر شده است. در همین راستا ویتلی می‌گوید:
«اگر در عرض ده سال آینده نحوۀ مدیریت کسب و کارمان را تغییر ندهیم، خواهیم
مرد.» انبوهی از متفکران و نویسندگان مدیریت و خود مدیران از دیدگاههای او
حمایت می‌کنند. دبلیو چان کیم و رنی موبورن دربارۀ مشکلات مدیریت استراتژیک در
اقتصاد نوین بحث می‌کنند و معتقدند که پیشرفت در عرصۀ مدیریت تنها زمانی رخ
می‌دهد که پروسه‌ای منصفانه در قبال مدیریت جهان امروز طی شود. آنها معتقدند که
باید در روشها و رفتارهای کاری تغییراتی بنیادی ایجاد کرد و این امر بدون وجود
افرادی که تمایل به همکاری در قالب یک فرآیند نوآورانه دارند، و همچنین تجربه و
مهارتهای لازم را برای انجام کار یک شرکت دارا هستند، امکان‌پذیر نیست.
دو استاد دانشگاه استنفورد یعنی جفری ففر و رابرت ساتون نگاه عمیقتری به جهان
سازمانها داشتند و به این نکته پی بردند که اگر چه مدیران شرکتهای بزرگ، با
غرور افتخار می‌کنند که سازمانهایی یادگیرنده هستند، اما نمونه‌های متعددی از
سازمانها وجود دارند که چهره‌ای کاملاً متضاد دارند. آنها به اتفاق یکدیگر کتاب
«دانستن - رفع یک شکاف» را نوشتند. نخستین جملۀ این کتاب نمایانگر مدیریت نوین
امروز است یا حداقل یکی از بیماریهای مدیریت نوین را بیان می‌دارد: «ما این
کتاب را نوشتیم زیرا می‌خواستیم بدانیم چگونه است که بسیاری از مدیران اطلاعات
گسترده و زیادی دربارۀ عملکرد سازمانی، دربارۀ نحوۀ رسیدن به آن عملکرد سازمانی
و دربارۀ سخت کار کردن دارند، اما در عین حال بسیاری از سازمانهایی که چنین
مدیرانی هدایت آنها را بر عهده دارند، فاقد عملکردی مناسب هستند.» به نظر
می‌رسد مدیران چندان با نظرات و دیدگاههای داگلاس مک گریگور استاد رشتۀ مدیریت
که در کتاب او تحت عنوان «بعد انسانی شرکتها در دهۀ 1960» منتشر شده، آشنایی
ندارند. چهل سال پیش از تحقیق ففر و ساتون، مک گریگور اینچنین نتیجه گرفته بود:
«موجها می‌آیند و می‌روند. حقیقت بنیادی توانمندی‌های انسانی آن است که انسانها
می‌توانند در قالب گروه و به صورت رو در رو با یکدیگر همکاری کنند تا اینکه
روزی این توانمندی آنان به رسمیت شناخته شود. تنها و تنها در این زمان است که
مدیریت درمی‌یابد تا چه حد، توانایی منابع انسانی خود را نادیده گرفته است.»
مدیریت: فردا
پست الکترونیکی و اینترنت دو نیروی تکنولوژیکی هستند که شغل یک مدیر را متحول
ساخته‌اند. اگرچه نگرانی‌هایی وجود دارد که چگونه باید کارکنان مجازی را که در
خانه کار می‌کنند مدیریت کرد. (آیا آنها واقعاً کار می‌کنند؟) یا چگونه می‌توان
افرادی را تعیین کرد که می‌توانند به انبوهی از اطلاعات سازمانی دسترسی داشته
باشند، اما فن‌آوری به نیرویی تبدیل شده که رابرت اوون در سال 1813 آن را
پیش‌بینی کرده بود. اوون به طور همزمان به موضوع فن‌آوری، افراد و سود پرداخته
بود. هنوز هم به نظر می‌رسد که افقی روشن و جذاب پیش روی مدیران قرار دارد.
جوان انریکوئز به عنوان مدیر پروژۀ علوم طبیعی دانشکدۀ بازرگانی هاروارد،
عمیقاً به تفکر دربارۀ ابعاد مالی و انسانی دستاوردهایی پرداخته که جوامع را به
لرزه درآورده‌اند. این دستاوردها همانند آن هستند که کسی یک خوار و بار فروشی،
یک کارخانه یا یک شرکت تولید نرم‌افزارهای رایانه‌ای را از راه دور مدیریت
نماید. اما انریکوئز به گونۀ دیگری فکر می‌کند. او با اشاره به گفته‌های رابرت
فلیشمن و کریگ ونتر که نخستین تصویر ژنتیکی از یک موجود زنده را خلق کردند، از
همین روش علمی برای پاسخ دادن به پرسشهایی استفاده می‌کند که مردم حتی قادر به
مطرح کردن و پرسیدن آنها هم نیستند. رابرت اوون به این نکته پرداخته بود که
چگونه می‌توان به بهترین شکل منابع انسانی و دارایی‌های یک کارخانۀ تولیدی را
کنترل کرد. هم اکنون مردم متوجه آنچه که انریکوئز در کتابش مطرح کرده بود
شده‌اند یعنی: «کنترل مستقیم و ارادی تکامل موجودات و به‌کارگیری این علم در هر
نقطۀ دیگری از سیارۀ زمین.» این دستاورد بزرگی بود. آیا مدیریت به عنوان یک
حرفه می‌تواند از آن بهره ببرد؟
ما نمی‌دانیم. آنچه که ما می‌دانیم این است که مدیران امروزی باید هم به سؤالات
قدیمی و هم به سؤالات جدید پاسخ بدهند. آندره گابور به جمع‌آوری آثار دهها نفر
پرداخته که به موضوع مدیریت در قرن گذشته پرداخته‌اند همانند چستر برنارد،
آبراهام ماسلو و دبلیو ادوارد دمینگ. او نتیجه‌گیری می‌کند که مدیریت فردا باید
پاسخ پرسش اوون را بیابد. گابور می‌گوید: «ریشۀ تضاد میان شیوه‌های علمی و
انسانی در دو تصویر متفاوت است یعنی سازمانهای تجاری و اهداف آنها در جامعه.
ممکن است از یکسو سازمان به عنوان نهادی در قبال دموکراسی تلقی شود که مسئولیت
سنگینی برای اجرای قوانین و حفظ کارکنان و مشتریانش دارد. از سوی دیگر یک نگرش
کاربردی‌تر آن است که سهامداران تنها افرادی هستند که اهداف و سود را تعیین
می‌کنند.»
هم‌اکنون فن‌آوری به توانایی مدیریت برای تصمیم‌گیری در مورد آنچه که باید
انجام دهد و آنچه که باید بیاموزد، کمک می‌کند. این در حالی است که افراد
بسیاری معتقد بودند که زندگی و کسب و کار، غیرقابل مدیریت هستند. اوون از آن
بیم داشت که قدرت فن‌آوری بر منابع انسانی چیره شود. دمینگ از آن بیم داشت که
تفکر انسان دربارۀ موضوعاتی همچون کیفیت بر توانمندی‌های تکنولوژیکی تحویل کالا
فایق آید. امروزه برخی از آن بیم دارند که تلاش برای سودآوری، از قدرت فن‌آوری
و منابع انسانی پیشی بگیرد. حتی متفکرانی همچون چارلز هندی (که خود را نسبت به
سرمایه‌داری بی‌علاقه می‌داند) دربارۀ فیلها (شرکتهای بزرگ) و موشها (افراد و
گروههای کوچک دارای عقاید نوآورانه) صحبت می‌کند و این چنین نتیجه‌گیری می‌کند:
«بسیاری از افراد فکر می‌کنند که امروزه شرکتهای بزرگ، ثروتمندتر و قدرتمندتر
از بسیاری از شرکتهای ملی هستند. مردم احساس می‌کنند که این فیلها خارج از
کنترل هستند.»
و هنوز
و هنوز هم می‌توان ادعا کرد که صدها سال بحث دربارۀ مدیریت ارزشی نداشته یعنی
صدها مقالۀ مدیریتی، صدها تئوری مدیریتی، صدها گروه مدیریتی، صدها راه حل
مدیریتی (از انواع تئوریهای مدیریتی گرفته تا هشت اصل مدیریت و مهندسی دوبارۀ
فرآیند کسب و کار) نتوانسته‌اند هیچ نقش سازنده‌ای در جامعه داشته باشند.
همواره از مطالعه دربارۀ مدیریت که طی قرون مختلف به عنوان یک رشته پذیرفته شده
است، به عنوان مبنایی برای آزمودن این امر استفاده شده که ما چگونه می‌توانیم
هم در بعد فردی و هم در بعد اجتماعی کار کنیم. تفکر مدیریت، روشی جدید برای
بهره‌بردن از منابع انسانی است. رابرت هلر و تیم هیندل در کتاب «دستورالعمل
الزامی مدیران» می‌نویسند: «درک کامل آنچه که باعث می‌شود مردم درست کار کنند و
همچنین درک مسائلی که ممکن است بر عملکرد افراد در محیط کار اثر بگذارند، برای
هر مدیری الزامی است. مدیر باید برای حل مسائل، از طیف گسترده‌ای از مهارتهای
فردی و حرفه‌ای استفاده نماید.»
روش مدیریت که هم علمی است و هم فنی، بهترین روش برای بهره‌بردن از نیروی ذهنی
افراد و بهترین سرمایه برای استفاده از فن‌آوریهای نوین جهت متحول ساختن افراد
از طریق شکل‌گیری مفاهیم همه چیز در این سیاره است. عقاید بازاری در مورد
مدیریت، همواره عاری از خود بازارها بوده‌اند. حسابداری، اطلاعات، پشتیبانی،
بازاریابی، تولید، فرهنگ سازمانی، تحقیق و توسعه، فروش و سیاستهای اجتماعی، از
جمله حوزه‌هایی هستند که می‌توانند در قالب مدیریت گنجانده شوند. شما خواهید
دید که در این زمینه موضوعات و پرسشهای بسیار مهمی مطرح می‌شوند. این امر همیشه
چنین بوده و باید نیز چنین باشد.
بنابراین وقتی نام انبوهی از متفکران حوزۀ مدیریت در یک کتاب یا یک شبکه درج
می‌شود باید فقط و فقط انتظار اجماع نظر را داشت. مدیریت که همواره رو به تکامل
بوده، جنگ عقاید و ایده‌آل‌ها است. متفکران و متخصصان مدیریت تنها زمانی با
دیگران توافق نظر دارند که دارای عقاید مشترکی با آنها دربارۀ نحوۀ استفاده از
فن‌آوری، نحوۀ ایجاد بهترین نوع تعامل میان انسان و ماشین‌آلات و سیستمهایی که
خودشان خلق کرده‌اند و نحوۀ ترکیب این عوامل برای دستیابی به ثروت داشته باشند.
شرکتها به دلیل برنامه‌ریزی استراتژیک خود به موفقیت نمی‌رسند بلکه آنها در
صورت اجرای استراتژیک تدابیرشان و میزان جذب مشتریان و سرمایه‌گذاران، در قبال
اهداف استراتژیکشان موفق می‌شوند. این دستاورد می‌تواند تأثیر به‌سزایی در نحوۀ
مدیریت آینده داشته باشد.
هنوز هم پرسشهای زیادی دربارۀ مدیریت باقی مانده که یا پرسیده نشده‌اند و یا
پاسخی به آنها داده نشده است. بزرگترین مناظرات دربارۀ نحوۀ مدیریت خودمان و
کسب و کارمان هنوز هم بر سر جای خود باقی مانده‌اند. هنوز هم بهترین عقاید در
مورد نحوۀ مدیریت محل کار ابراز نشده‌اند، مد نظر قرار نگرفته‌اند و آزموده
نشده‌اند. حتی بیشترین اطلاعاتی که تاکنون دربارۀ مدیریت گردآوری شده است تنها
بخش کوچکی از آنچه که دانشجویان و متخصصان به آنها دست یافته‌اند می‌باشد و
هنوز برای یافتن شیوه‌های جدید مدیریت و انواع مدیران جدید به کار بسیار زیادی
نیاز است.
مدیریت و منابع انسانی راهی طولانی را در کنار هم بوده‌اند. ما به سرعت مسافرت
می‌کنیم، به راحتی با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنیم، در سطح جهان خرید می‌کنیم
و به سرعت یاد می‌گیریم. هنوز هم ما بر اساس آنچه که مدیریت در گذشته به دست
آورده (یا به دست نیاورده) دربارۀ آن قضاوت می‌کنیم اما می‌توانیم مطمئن باشیم
که تحقیقاتمان هنوز هم در ابتدای راه .
*****
منبع : مقاله " مدیریت در قرن
21 " برگرفته از سایت -
http://www.misaqmodiran.com
|
